按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
忌骋幻飨蕴氐愕挠跋欤鞒霾还⒉环峡忌克刂市畔⒌钠兰邸Ｕ庵中睦硇вσ缘愦妫弥鞴垡芟氲牧荡婵忌陨硭刂收媸悼凸鄣牧担Ω梅乐购捅苊狻！ �
（5）要谨防投射效应。投射效应是指在认知过程中，认知主体拿自己的兴趣爱好去认知客体的心理趋向。在面试当中，投射效应的具体表现是：竞聘面试考官在对考生进行测评时，自觉或不自觉地把自己的个性特点投射于测评活动过程之中。如有的考官个性严谨，在面试测评中就会极为严格考察考生的某一个项目，有时近乎挑剔。有这种倾向的人会把素质优秀的考生评价为中等，把中等的评价为差等。相反，个性宽容温和的考官则可能给分较松，容易把素质一般的评价为较好，把素质较好的评价为优秀。这两种情况造成的测评结果的误差均源于考官的个性特点，应从根本上加以校正。
（6）要谨防归因效应。归因效应是指针对人才素质绩效原因所作假设的心理趋向。归因有两种，一是内在归因，二是外在归因。在竞聘面试当中，归因效应也表现为两种情况：
①内在归因假设易使面试考官在对考生的素质能力进行评价时，把其成绩仅仅归结于该考生的内在特征，如个性心理特征。考官会认为他之所以有这样好的表现，原因是他有良好的心理品质、意志品质、善于合作等。
②外在归因假设则易使考官把考生在测评中的表现简单地归于他所处的环境，而与其内在素质无关。如考生表现突出、成绩优异，有的考官则将其仅仅归于社会的影响、上司的培养等。外在归因和内在归因均有失偏颇，应将两者综合起来，才能作出全面客观的评价。
（7）要谨防类比效应。类比效应是指竞聘面试考官在面试过程中，往往习惯地把考生与自己曾经交往过的人简单地作类比，进行评价。如考官过去接触某一地区、行业、阶层，乃至某一单位的人，容易从中抽象出某些共同特点，将其归为一类人。这类人如果给考官留下好的印象，考生类似于此类人，考官则易给高分；相反，考官则有可能根据以往的经历，对该考生作出不应有的低估。类比效应在人才测评的面试实践中不同程度地存在着，考官应努力排除这种不良心理倾向的影响。
（8）要谨防反差效应。反差效应是指竞聘面试考官无意识地对前后被测的考生进行比较的心理趋向。考官在对后一个考生进行测评时，会受前一个考生评价的影响，这种干扰影响是正常的，但问题是有时这种心理趋向影响了评价的公正性和客观性。如当一个潜能一般的人被编排在一个能力差的考生之后，会获得较高的评价。相反，当一个潜能同样一般的考生编排在一个才能优秀的考生之后进行评价时，可能受到过低的评价。排除反差效应的关键是，面试考官要准确理解和统一把握客观的测评标准。
（9）要谨防定势效应。竞聘面试考官有不同的人生经历和社会经验，兴趣、爱好及价值观也各不相同，并因此养成了各自对事物特有的评价态度和认知定势。考官的认知定势的差异性左右着考官的评价标准。在竞聘面试过程中往往会出现这样一种情况，不同考官对同一考生的看法各不相同，见仁见智、大相径庭，有的考官给分很高，有的则给分很低。如有一性格活泼外向的考生应试，结果出现两种情况：一种情况是，有的考官是外向型的人，评价较高，给分很高；有的则相反，认为该考生轻浮、不成熟，评价较低，给分很低。
（10）要谨防关系效应。关系效应是指竞聘面试考官以我为中心，把考生与自己心理适应上的关系的远近亲疏作为测评依据的心理趋向。在面试测评过程中，有的考官对和自己关系和谐的考生，给予较高的评价；相反，对与自己关系疏远隔膜者，则评价较低，关系效应完全以考官与考生的距离为尺度，背离了人才测评的客观标准，应予以杜绝。
（11）要谨防诱导效应。诱导效应是指在竞聘面试活动中普通考官易受地位或权威高的考官认知态度的影响，左右其评价。在竞聘面试实施过程中，主考官或权威人士对考生的评价，会对其他考官有明显的诱导和暗示作用，致使其他考官放弃自己原来的看法和评价。最明显的例子是，有些问题考官先议后评，诱导效应十分突出。其结果是，不同考官对同一考生的评价基准一致，评分相差无几。诱导效应表面上的一致性掩盖了测评的客观公正性。
（12）要谨防中央趋势效应。中央趋势效应是中国传统中庸文化心理在面试测试中的折射和反映。传统的中庸文化心理主张对任何事物采取不偏不倚的态度，折中调和事物间客观存在的差异。在竞聘面试中的表现是：考官对考生的评价心中无数、举棋不定，对好、中、差感觉模糊。由于思维上的不确定性决定考官对考生进行评价时，用语模棱两可，似是而非，难以准确地区别考生的素质优劣和才能高低。结果导致面试分数相对集中于一个折衷的分数段。该效应貌似公平，实质上导致测评结果良莠不齐的局面，从而使测评失去了应有的作用。
5面试考官评分时应坚持的原则
由以上对竞聘面试考官在面试过程中可能存在的各种心理误区的分析可见，为了得出较为客观准确的评定结论，面试考官要注意以下原则：
（1）严格按照测定标准的各项要求，测评项目、测评指标和水平刻度按照规定来掌握，不能够任意增加、删除或变更。
（2）认真分析考生提供的信息。有的考生能言善辩，有些考生善察言观色，能博取考官欢心；有些考生则由于缺乏经验、自卑等原因，表现得很谦卑，一眼看去不会让考官满意。因此，竞聘面试考官只有在认真分析的基础上，才能去粗取精、由表及里地进行判断，得出正确结论。
（3）独立自主评定。竞聘面试中，只有在不得已的情况下才能让一名考官主持，因为一人主持面试并作结论，使得由于其个人原因出现误差的可能性大大存在而难以及时纠正。所以，为了把因考官个人原因引起的误差降到最小限度，对考生情况的各个方面作出更客观的判定，由数名面试考官组成“测评小组”是非常必要的。在测评小组中，各个考官应先独立自主地作出评定结论，然后进行集体讨论。
（4）依据充分。考官掌握考生的信息越充足，评定结论的可靠性可能越大，只根据只言片字下结论，是应该被禁止的。例如，根据考生只说过一句“我当过篮球俱乐部的部长”，就作出“该考生有领导能力”的结论，就很危险，很不科学。因为有种种原因使他当上“部长”，并非当过部长的人就一定有领导才能。
（5）比较综合。单个考官的评定，往往会存在偏差，为了减少误差，力求客观准确，就要对各个考官独立自主作出的结论进行比较，纠正不合理的，得出较为一致的准确结论，如“体操竞赛打分法”中，去掉最高分、最低分的做法，就是一种剔除异常数字的综合处理方法。当然，比较的准则应该是“测评标准”，而不是某个权威者的评定结果。
第二章公务员录用面试及其组织实施第六节公务员录用面试成绩的评定
面试成绩的评定，是指运用评分表，根据面试过程中观察与言词答问所收集到的信息，对应试人的素质特征及工作动机、工作经验等进行价值判断的过程。在这一过程中，主考官必须作出三种一般类型的判断：①对应试者特定方面的判断，比如他们的能力、个性品质、工作经验或工作动机（一般要求应用预先设计好的评价量表对这些因素作出正式的评价或评级）；②录用建议；③录用决策。
这三种类型的判断有一定难度，尤其是第一种类型的判断，它与面试实施同时进行，没有单独的评分时间和可以让主考官仔细斟酌的思考过程。作为面试考官，应认真研究和掌握面试成绩评定中的各种技术及相关评价手段。
一、面试测评标准
1什么是面试测评标准
面试测评标准，就是考官据以评定考生成绩的尺度。面试测评的根本目的，是要衡量考生的能力素质、资格条件是否符合拟任职位对人员的要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。而考生的能力素质、资格条件，是通过考生在面试中的言语