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卮穑鄄炜忌硐郑苯忌谋硐钟肫婪直砩系牟馄辣曜枷喽哉眨谄婪直砩霞锹家悖忌蚍帧Ｆ婪直砣缤适缘目忌跃恚敲媸灾械闹匾募哂蟹尚в茫Υ娴当覆椤１�2…7和表2…8是两个结构化面试评分表的例子，是中央国家行政机关和一些地方国家机关结构化面谈评分表的常见形式。表中包括了考生基本信息、测评要素及其权重、观察要点（即测评指标）、评分刻度、考官记录及评语等项内容，高度集中，一目了然，便于考官使用。两种评分表都采用了面试总分的百分制，但表2…7的特点是要素评分时采用10分制，其好处是符合一般模糊评价给分的心理习惯，便于考官作出判断，如考生表现优良则给8～10分，表现中等则给4～7分，表现差则给0～3分；在最后合成总分时，只要将各要素的10分制得分乘以其权重系数即可，表底部给出了总分合成公式：总分T=17A＋17B＋14C＋14D＋13E＋F＋07G＋08H。表中分数为一名考官给一名考生评分的实际例子，将各要素分数代入公式，即得到该考官对该考生的面试总评分为795分。当然，在多名考官评价同一考生的结构化面试中，一般没有必要计算个别考官的总评分。这种方法的另一个优点是，便于了解考生在不同要素方面的优劣情况，如同有了考生的一个剖析图。表2…8的特点是将各要素权重的不同直接体现为各要素满分值的不同，例如，综合分析要素的满分是17，说明其权重即为17％，考官给出各要素的分数后，直接相加，即得一名考官对该考生的面试总评分。这种评分方法的缺点：一是不同要素分制不同，满分不同，考生在不同要素上的个体差异无法直观地比较；二是不符合考官模糊评分的心理习惯，可能导致较大的误差。
表2…11问卷式面试评价表实例1
主考官注意：请根据报考人的行为表现及回答问题的情况，用打的方式选择一项评价等级。
评价项目
评价等级3211求职者的仪表和姿态是否符合本工作的要求？非常符合可能符合不符合2求职者的自我表现能力（包括表情、语言、自信）如何？好一般不好3求职者的态度及工作抱负与本单位的工作目标是否一致？一致一般不一致4求职者的气质、性格类型是否符合本项工作的要求？符合一般不符合5求职者的工作意愿能否在本单位得到满足？可以一般不可以6求职者的专业特长是否符合所聘职位的工作要求？符合一般不符合7求职者的工作经历是否符合所聘职位的要求？符合一般不符合8求职者的教育程度是否符合所聘职位的要求？符合一般不符合9求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提供的条件？适合一般不适合10求职者的潜能是否有在本单位继续发展的可能？有可能一般不可能11求职者的口头表达能力如何？较强一般较弱12求职者的综合分析能力如何？较高一般较低13求职者的随机应变能力如何？较强一般较弱14求职者的想像力和创新意识如何？较强一般较弱15求职者的工作热情和事业心如何？较强一般较弱16求职者是否有足够的精力担当此项工作？足够一般不够17求职者所表现出来的综合素质是否足以担当所要任命的工作职务？足够一般不够综合评语及录用建议：
主考官签字：
表2…12面试成绩等级标准评定表实例2
姓名性别出生年月政治面貌学历参加工作时间现工作单位说明：自“6”至“1”表示最好、优秀、较好、一般、较差、很差，相应位置划。身体
外貌
素质654321
健康程度
仪表654321
风度
气质
补充：知识经验654321
知识水平
实际经验
职业道德654321
专业知识
水平
补充：能力654321
社交能力
表达能力
感染力
应变能力
掩饰能力
领悟力654321
创新力与想像力
综合分析能力
处理难题能力
自我控制能力
处理人际关系能力
补充：性格654321
工作热情
自信心
性格开放性654321
态度
补充：
补充说明：来本单位工作的动机：总体评价与建议：面试时间年月日主试签字备注
编号：
四、面试成绩的确定
1面试成绩的评价方法
有了面试测评标准和评分表后，经过培训的面试考官即可进行评分了。基本思路就是通过应考者在面试中的言语和行为表现与体现职位的要求的测评指标相比较，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述。这个思路说起来容易，做起来难。因为科学、准确的评分是与考官的品格、素质和业务能力密切相关的。作为面试考官，除了要了解与岗位相关的具体业务知识和能力外，还应掌握人才测评方面的有关理论和方法，特别是与面试直接相关的面试设计思想、命题原理、提问技巧、倾听技巧和观察技巧，这些都是正确评分的基础。此外，就评分工作本身来说，还有以下几点要把握：
（1）面试前，考官们应在一起研究岗位要求，了解应考者总体情况，研究面试题本，对题本中的问题深入理解并形成追问的思路，统一评分标准，有条件时还可以进行评分的模拟练习。
（2）面试的评分是分要素进行的，或者说是以要素评分为主，要点评分为辅。只有极少量的知识性问题才涉及具体的评分要点，但应考者间的差异最终还是体现为其要素得分的差异。
（3）面试评分以综合评分为主，即在应考者回答所有的面试问题后，为其按要素综合打分，切忌一题一打分的做法。
（4）面试进行过程中，考官可以用铅笔对应考者就不同要素进行试评分，在面试结束时，再将最终分数用钢笔打出，产生法定效用。这样既比较慎重，又减轻考官记忆负担，便于操作。
2面试总成绩的确定
在由多个考官分要素地同时评价同一位应考者后，如何确定应考者的面试总成绩，既是一个测评理论问题，也是一个实际操作问题。理论上讲用几个考官的实际评分尽可能合理地估计应考者的真实水平（即“应得分”，这个“应得分”是无法实际得到的，只能通过应考者的各项“实得分”来估计它）；技术上讲是如何利用各个考官分别评分，计算或统计出一个相对更有代表性和更少误差的分数；而从操作上讲，则是如何使最后分数的取得更简便易行、更易使应考者和社会所接受。目前，面试总成绩的确定主要有两种方式：协议法和统计法。
（1）协议法。主要适用于采用分级量表评分时面试总成绩的确定，如5分制、7分制等。面试结束后，考官组成员坐在一起，比较各自的给分并陈述理由，讨论分歧点；讨论之后，考官各自重新打分以反映讨论的结果。因此，这种方法有时也被称作二次评分法。若重新打分后，仍然不一致，则再进行讨论。这个过程可以持续重复，直到达到一致为止。这种方式可以弥补现场评分时间紧迫和个别考官水平不高带来的误差因素，有利于深化对应考者的分析，提高评价的准确性和一致性。在英国等公务员考录制度较成熟的国家，这是被普遍采用的方法。然而，这种方法也有缺点，就是要求考官的整体水平较高，考官组内要有良好的民主协商机制，否则，这种面试后的讨论不但不能提高评价的准确性，反而会使个别人操纵面试成为可能。这种协议方法，在我国采用不多，只在某些部门的招考中有所尝试，主要原因是易带来不公正、不客观之嫌，难以被应考者和社会接受。
（2）统计法。即通过对各考官的原始评分进行统计处理来取得面试总成绩的方法。这种方法比较适合于面试成绩采用百分制的情况。实践中，又有两种不同的统计模式。
第一种可简称为“总分和去高低分法”。首先，分别把N个考官每人在M项要素上的给分相加，求其总和，得到各考官给该应考者的N个面试总成绩，然后，从这N个总成绩中去掉一个最高分和一个最低分，再求余下的N…2个给分的平均数，然后，将这M个要素平均数相加，即得到应考者的面�