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“付总之前说事后工作，其实我们连事后工作都没有做好。很多事情发生以后，并没有想办法解决，而是继续往坑里跳。发现中饱私囊的技术人员，惩罚力度明显比管理人员轻松很多，所以这种事情一直没有抑制住。”夏乘接着道。
“有道理，我们做的是尖端科技研究，不跳坑是不可能的。但是掉进坑里还不知道躲开，下次继续掉，就显得很愚蠢了。关于这个事后工作，我们要拿出一套健全的奖惩机制来，抑制一下技术公司存在的不良风气。”杭雨说道。
“这是应该的，不过惩戒力度很难把握，因为技术人员在应对社会关系，组织关系方面的心理素质，往往还不如普通人。如果搞得太严重，很容易刺激到这些技术宅。一旦他们的怨愤情绪上来了，我担心会引起大范围的沉默反抗。”谢武进说道。
“沉默反抗？”杭雨不解。
“就是嘴上不说，但心里很反抗。”谢武进笑着解释道：“您应该知道，大部分技术人员都不太善于处理人际关系，所以他们很少明着跟我们交流。这也是我们烦恼的地方，不能真正的了解他们，就不能做针对性的管理，一刀切则容易造成后患。”
一刀切的管理方式是很不好的，除非人员实在太多，时间紧张，才会采取这种方式。而在企业当中，只要有能力，应当尽可能地了解下属职员。
“没那么严重吧，业绩不好吃亏的是他们自己，就算心里有点冲击，也能调整过来。大家都是成年人，怎么可能一点波折都没有。”夏乘觉得他们对技术人员呵护过头了。
“单个来看，短时间来看，当然没有说的那么严重。可是从技术公司的长期发展来看，如果氛围一直不好的话，肯定影响效率。虽然大家都是成年人，可是技术宅的情商往往比较低，而且他们遭遇的挫折在技术研发过程中已经够多了，就没必要让他们再为组织关系而烦恼了。我们要建设一个适合技术研发的环境，应该充分考虑到技术人员的心理问题。”谢武进说道。
谢武进的情商比较高一些，而且为人很有耐心，愿意了解职员们的心理状况。他宁愿自己吃亏，也不希望影响技术人员的工作，这样的管理无疑很难得。
而夏乘的思考角度则更“企业化”，他希望尽快提升效率，从而忽略了技术人员的心理，以及技术公司的整体环境建设。
谁的想法更好，杭雨和付磊，还有其他技术管理一时间也不好判断。
“我认为谢总的建议比较合适，我们要培养自己的技术人员，而不是像其他企业一样，不停地招聘新人。当然，并不是说我们就不淘汰，不招新人了，只是频率没有那么高。毕竟新人需要成长时间，而我们培养出来的优秀人才，如果没有好环境，很容易流失。为了凸显出我们的环境更好，我们偶尔应该组织技术人员去其他企业考察，让他们通过对比了解差距。”付磊说道。
“没错，我们要留住优秀人才，淘汰滥竽充数的人。这个过程不能像其他部门一样激烈，应当采取柔和一些的手法，避免影响研发环境。相对于普通岗位，优秀的技术人才还是比较难培养和招聘的，对他们好一些也是正常的。”洪堰说道。
洪堰是操作系统结构研发主管，他是完全站在技术人员的立场来发话的，也就是尽量给技术人员争取福利。
“我认为你们都把事情想得太复杂了，就我认识的技术人员，大多还是比较直白的。他们不喜欢拐弯抹角的管理方式，好就好，坏就坏，大家把事情搞得简单一些才好。关键在于奖惩公开，只要有道理，我相信大家是可以接受的。”夏乘有他的想法。
“我同意夏总的说法，我就比较喜欢直白的管理方式。”苏心缘说道。
第901章 杭雨的选择（）
杭雨是比较贪心的，他既想增加科研效率，又想节省资金。
至少不增加支出。
“两全其美是不太可能了，付总的建议倒是可以考虑。大不了在基础上增加几个点作为补贴，比如按8比5来分配，双方应该都能接受。”谢武进说道。
“我们的待遇已经够好了，光用提高待遇的方式来刺激职员的动力，简直就是无底洞。我认为应当增加惩罚机制，有压力才有动力。”夏乘说道。
夏乘是移动技术部的经理，江燕公司很多产品都分pc端和移动端，移动技术部就是专门负责移动端开发和维护的部门。
大家都认为给技术人员最好的待遇是正常的，但夏乘却不这么认为。在他看来，技术很重要没错，却也不能过度放任技术人员。
很多人误以为技术人员真的只在乎技术，每一个都是“科学狂人”，其实不是这样的。醉心于技术的人其实很少，大部分还是为了养家糊口而做技术。
所以不能把这些家伙想的太纯粹，他们也有懒惰的时候，消极的时候，耍小聪明，偷工减料的时候。。。。。。如果不对这些“异类”进行惩罚，很容易影响整体氛围。
赏罚分明四个字，几乎道尽了管理之精髓。
“付总之前说事后工作，其实我们连事后工作都没有做好。很多事情发生以后，并没有想办法解决，而是继续往坑里跳。发现中饱私囊的技术人员，惩罚力度明显比管理人员轻松很多，所以这种事情一直没有抑制住。”夏乘接着道。
“有道理，我们做的是尖端科技研究，不跳坑是不可能的。但是掉进坑里还不知道躲开，下次继续掉，就显得很愚蠢了。关于这个事后工作，我们要拿出一套健全的奖惩机制来，抑制一下技术公司存在的不良风气。”杭雨说道。
“这是应该的，不过惩戒力度很难把握，因为技术人员在应对社会关系，组织关系方面的心理素质，往往还不如普通人。如果搞得太严重，很容易刺激到这些技术宅。一旦他们的怨愤情绪上来了，我担心会引起大范围的沉默反抗。”谢武进说道。
“沉默反抗？”杭雨不解。
“就是嘴上不说，但心里很反抗。”谢武进笑着解释道：“您应该知道，大部分技术人员都不太善于处理人际关系，所以他们很少明着跟我们交流。这也是我们烦恼的地方，不能真正的了解他们，就不能做针对性的管理，一刀切则容易造成后患。”
一刀切的管理方式是很不好的，除非人员实在太多，时间紧张，才会采取这种方式。而在企业当中，只要有能力，应当尽可能地了解下属职员。
“没那么严重吧，业绩不好吃亏的是他们自己，就算心里有点冲击，也能调整过来。大家都是成年人，怎么可能一点波折都没有。”夏乘觉得他们对技术人员呵护过头了。
“单个来看，短时间来看，当然没有说的那么严重。可是从技术公司的长期发展来看，如果氛围一直不好的话，肯定影响效率。虽然大家都是成年人，可是技术宅的情商往往比较低，而且他们遭遇的挫折在技术研发过程中已经够多了，就没必要让他们再为组织关系而烦恼了。我们要建设一个适合技术研发的环境，应该充分考虑到技术人员的心理问题。”谢武进说道。
谢武进的情商比较高一些，而且为人很有耐心，愿意了解职员们的心理状况。他宁愿自己吃亏，也不希望影响技术人员的工作，这样的管理无疑很难得。
而夏乘的思考角度则更“企业化”，他希望尽快提升效率，从而忽略了技术人员的心理，以及技术公司的整体环境建设。
谁的想法更好，杭雨和付磊，还有其他技术管理一时间也不好判断。
“我认为谢总的建议比较合适，我们要培养自己的技术人员，而不是像其他企业一样，不停地招聘新人。当然，并不是说我们就不淘汰，不招新人了，只是频率没有那么高。毕竟新人需要成长时间，而我们培养出来的优秀人才，如果没有好环境，很容易流失。为了凸显出我们的环境更好，我们偶尔应该组织技术人员去其他企业考察，让他们通过对比了解差距。”付磊说道。
“没错，我们要留住优秀人才，淘汰滥竽充数的人。这个过程不能像其他部门一样激烈，应当采取柔和一些的手法，避免影响研发环境。相对于普通岗位，优秀的技术人才还是比较难培养和招聘的，对他们好一些也是正常的。”洪堰说道。
洪堰是操作系统结构研发主管，他是完全站在技术人员的立场来发话的，也就是尽量给技�