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前的智商和能力。更多的时候，学历代表者僵化，职位代表着不胜任。面对越高学历和职位，你把他当成一个无能的傻瓜，可能比把他当作一个有能力的聪明人要更正确一点。
这就出现了一个问题，我们发现，在那些不胜任的无能者中，居然也有可能存在着一些真正的有能力的聪明人。有能力的聪明人少而又少，这使得他们象黄金一样的珍贵！我们必须要掌握一种沙里淘金的技巧，把他们找出来！
作者：6song6 日期：2006…05…23 08：04
三、沙里淘金
淘金的方法是用个筛子，把沙子滤掉，剩下的就是黄金。（在黄金的问题上我是无能的傻瓜，我所有的知识来自于电影。如果你看了我的书，而跑到沙地里拿个筛子筛黄金，那是你蠢，而不是我蠢！）
分隔有能力的聪明人的方法也是这样，把那些不胜任的无能者种种表现都列举出来，把他们剔除掉，剩下的，有可能就是有能力的聪明人了。
我得承认，那些无能的傻瓜行为之怪异，简直多姿多彩、五花八门，根本不可能尽述！我们在这里，只能列举最有代表性、最具典型性的特征。
特征一、攻击狂
为什么被人批评的时候，我们会生气？试想，有个人愤怒的过来对你说：“你是个杀人狂！你杀人不眨眼！没有人性！”对此，你会生气吗？当然不会，你会觉得很可笑，然后，你会礼貌的问他：“先生，您是否认错人了？”（如果你的女朋友刚流过产，则不在此例。）
但是，如果有个人过来对你说：“你这个人太粗心了！”你会愤怒的说：“我怎么粗心了？昨天的小数点点错，难道是我一个人的责任吗？……”你会很生气，你会喋喋不休的辩解，直到把人烦死为止。
前一个批评如此严重，你坦然对之，后一个批评如此之轻，你却愤怒万分，你知道是什么原因吗？前一个指控虽然严重，可是跟你根本不搭界，你根本没有杀人，也从来没有起过杀人的念头；后一个指控虽然很轻，但是，正说到你的痛处，你也明白你的缺点，被人指出来，那就是很没有面子了，于是，你不由自主的起来辩驳，起来反抗！
这就是人生气的原因。如果一个人挨了批评却不生气，那有可能是他的脸皮厚；如果一个人挨了批评勃然大怒，那一定是批评到了他的痛处！
根据这一点，你将会很容易发现那些无能的傻瓜。当他们看到本书的时候，他们会勃然大怒，群起而攻之，他们会声嘶力竭的指责本书，痛骂本书，要求把本书作为禁书。因为本书深深的触到了他们的痛处，把他们狼皮下的真面目暴露无遗，使得每个人都看到他们的嘴脸，即使他们不会被同样无能的上司撤职，也会从此成为下属的笑柄。
当然，也有一些思维不够清晰的，但是，在岗位上还是有能力的人，在看了本书以后，认为本书攻击一切有职位的人，他们也可能出来反对本书的观点，但是，他们的反对方式和那些真正无能的人有所不同。
有个非常有趣的心理现象——当一个人被指控他没有犯下的罪行的时候，他会竭力否认并辩解；但是，如果碰到真正的罪犯，他们会攻击证据。
典型的对话会以这样的方式展开：
无罪者：
审问人：你是否偷吃了我的巧克力？
无罪者：没有啊！我从来没有做过！
有罪者：
审问人：（直盯着对方的眼睛）你昨天是否偷看了我的黄色画报？
有罪者：（眼神转移）乱讲！你有什么证据？
请注意差距！
越是猝不及防的问话，越有效果。
真正的无能傻瓜会花很多力气，证明本书的种种观点缺乏根据，缺乏证明，缺乏逻辑性等等。而忘了“有则改之，无则加勉”的基本道理。
现在你们知道第一个找出无能傻瓜的窍门了。
作者：6song6 日期：2006…05…23 08：08
特征二、制度狂
尽管以能力来提拔、晋升一个人并不完全科学，但是，在企业里，评价员工的唯一科学办法还是考核能力。如果是一个尚处于胜任阶段的上司，他会以员工的工作业绩为主，适当的辅助一些日常情况来判断员工价值，他对员工的评价将会是这样的：
“小王本周提前完成了我们的工作任务，非常好！”
“小王本月度的销售业绩最高，值得表扬！”
“小王这个人不错，顾客反映良好！”
“小王办事效率高，一份报告，2个小时就搞定，而且写得非常好！”
这样的上司以员工工作业绩作为评价员工的主要标准，不只是在每月的业绩考核中，还渗透到了日常的评价中。
但是，如果是一个无能的上司，他会怎么表现呢？
某公司管理体系非常完善，考核体系非常详细。他们鼓励员工在工作时间内完成工作，不支持加班。所以，在他们的制度中，把是否休完假期作为考核的一个部分。
年底，小张所在的部门通报员工考核成绩的时候，有这样一段对话：
上司：本年度，我们部门各项指标完成情况良好，这要感谢大家的共同努力。根据各位的工作表现，本年度各位都是满分，只有小张扣了2分。
小张：（很谦虚，很虔诚，很认真的）我可以问一下我的分数是扣在什么地方吗？这样我以后可以改进。
上司：（翻看了有一下资料）根据资料显示，本年度的假期你没有休完。
小张：（惊讶万分）可是，我休假时间的工作都是你安排的呀！是你要求我暂时放弃假期，把工作做完呀！
上司：很遗憾，制度就是制度！
小张当场全身痉挛，大脑休克。清醒过来以后，立即递交辞职报告，换了一家公司，重新开始新的恶性循环。
已经处于无能状态的上司对制度本身的关注要远远大于对制度所产生效果的关心。很可能是他根本不明白怎么通过业绩来评量员工，于是，他只有通过严格的按照制度的执行情况来评判下属。他会非常重视员工的是否遵守相关规范、是否严格执行某种仪式、是否使用公司规定格式的表格、图表、服装是否符合标准、办公室布置是否符合公司要求等等。他将特别赞赏那些制度执行情况良好的员工，他们通常会用这样的方式在正式和非正式场合夸奖他的员工：
“小王这个人很可靠！”
“小王促进了办公室顺畅和谐！”
“小王做事有条不紊！”
“小王是个沉稳的人！”
“小王的团队意识很强！”
对这样的上司来说，部门内部的和谐一致比业绩、比对外服务更为重要。
在这样的上司引导下，员工将出现一种“职业性的机械行为”。
小张到工商局，办理新公司注册有关事项。
第一次，他碰到的办事员给了他一本相关资料，要他按照里面的要求去制作相关文件。
制作完相关文件以后，小张到工商局的窗口递交文件，办事员指出了文件里面的种种不合规定的地方，并要小张拿去修改。
小张认真的修改了以后，重新拿到工商局，原来的那个办事员不在，没有经验的小张随便的找了个窗口递了进去。这次，同样被指出很多不合规定的地方，要小张拿去修改。小张惊讶的发现，其中一些所谓的不合规定的地方，就是上次的那个办事员要他改的地方，当他按照上次那个办事员的要求修改以后，反倒变成不合格了。
小张长了个心眼，每次去，都找同一个办事员。于是，经过三次修改以后，所有文件终于没有不合格了。小张正要松口气，办事员说：“你的文件内容没有问题了，不过纸张有问题。我们要求所有文件都必须打印在16开的纸张上，你现在用的是A4，你回去重新打印一遍再拿回来就可以了。”
总共四次修改，没有一次，办事员提出哪怕一星星关于纸张不合格的问题。
（这个案例发生在90年代末期。听说现在这样的情况已经不再出现了。）
我们假定这位办