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来嘛，到了那么高的位置，专业技术的水平高自然最好，实在技术不行，也不用自己动手去做，会管人用人就行。
Tony林首先把手下的大区经理分成三部分，核心部分是北京派，然后是平和派，最后是外围派。
说起老乡观念，北京人几乎是中国人中对此最淡漠的，偏偏Tony林就玩起了这一套。
其实，他的北京籍大区经理们不见得就真买他的北京概念，但老板决定团结你，你难道不和老板团结吗？情愿不情愿的，大家都团结到大旗下面去了。客观上，每个地方都有每个地方的人文特点，喝同样的水长大的人，沟通起来也确实能更顺畅一些。
Tony林很刻意地培养北区的一线经理，从中发现有潜力的人。一旦大区经理出现空缺，他不外招，马上强势从北区内部提拔。新人上来后，他先打发去西区这样相对不重要的区域，让新人从那里开始锻炼。
比较搞笑的是，他对常驻上海的东区大区经理的用人标准，居然和拉拉用上海主管的标准一模一样。他要这个人性情随和，最好不想再升了，能独立把活干出来，又不要太强。
本来Tony林的东区大区经理并不是这么个人，但他毕竟是个老资格的大区经理，思想水平不错，Tony林一上台，他就猜透了上司的心思。这东区大区经理就假装自我定位在守住目前职位的样子，有时候还偷偷懒，把些说大不大、说小不小的事儿推给下面资深的一线经理去处理。难为他装得像，Tony林心里就将他归入平和派，年终绩效考核面谈时，还要求他要再多用点心。
剩下总有些不是北京人又很有主意的大区经理，自然就算外围派了。对这类人，Tony林就控制着用。何好德很关心大区经理的层面，因为总监的后备人选很可能就从这些人中产生。Tony林有时和何好德说说外围派的长处，顺便也说说他们的短处。这一招有一定的效果，何好德有一次就和拉拉说起，商业客户南大区经理是个“有人喜欢有人不喜欢”的。
他大笑着说：“当然，人不可能让所有人都说他好，真那样反而不正常了。”
笑毕，他忽然问拉拉对那人的感觉怎么样。
拉拉吓了一跳，没想到总裁会这么问自己。她一听何好德的调子，就知道是Tony林给南区的那位扎针了。顺着说吧，觉得 对不起南区那位；反着说吧，那不是和Tony林作对吗？Tony林对自己不错，每次给他的部门做点事情，总要在大老板面前赞扬自己。再说了，和当红的总监作对，早晚传到他耳朵里，不是啥好事情。说不了解，说不过去，自己就常在广州，怎么可能不了解也是常在广州的南大区经理呢？
拉拉就耍了个滑头，说：“呃……他和我差不多是同期加入DB的，快五年了。我觉得他是那种个性比较鲜明，优点和缺点都突出的人，就像您说的，有人喜欢有人不喜欢。我看到他的大区业绩排名是全国第三——这一年多来，我个人感觉他进步比较大，比如在跨部门合作方面。”
何好德是世界上最聪明的那类人，拉拉这么一说，他马上明白她的真实看法，就点点头把话题岔开了。
何好德的助理吕贝卡通知李斯特说，何好德要到各大区看市场，安排了沿途大区经理们各用一个小时汇报生意，请HR派个经理跟着去听。
吕贝卡对李斯特解释说：“Howard（何好德）的意思，这样HR能更好的understand business（了解核心业务），以便更好地support business（支持核心业务）”
李斯特一看那架势，分明是要让拉拉去听。他有点惊讶何好德下这工夫培养拉拉这么个经理级别的，也没见他对直接下属的总监有这份心思。
李斯特有点酸溜溜的，也有点惭愧。他心里明白，自己几乎没费心去教拉拉，倒叫拉拉不断去感受老板的好处，这是在拉拢人心还是在培养人才，真不好说了。他不知道该怪自己，还是该怪何好德。
晚上回去李斯特和太太说：“何好德这个总裁做得有问题，有话自己不来说，叫助理来转告我。培养经理是总监的责任，他一个总裁花心思管这样的事情，还能有足够的精力管好公司的生意吗？管得太具体了！做总裁的，应该要宏观点嘛。”
亏得拉拉识趣，跟着何好德跑了一星期，回到上海，第一件事就是向李斯特报告经过，啥都说了，就是没提在飞机上教何好德学中文。
拉拉这次跟着总裁出巡，收获很大。一是照常理，她的级别永远听不到大区经理的生意思路，她感觉自己思考和关注问题的层面提高了很多；二是和何好德又近了一层。何好德这次行程完全没有坐头等舱，一直和拉拉一起坐经济舱，只要有空，就和拉拉谈工作，有时让拉拉教他中文。
何好德前几个月开始执著地学中文了，人家听着累，他不管，坚持说中文。有时候，下属们看到他用中文半天表达不出意思，想将就他改用英文，他还不干。结果有时候就出现比较搞笑的场面：交谈中，本地雇员在讲英文，他在讲结结巴巴的中文。
开始他只能在一对一的面谈中用中文，开会时还是得说英文，后来渐渐地在一些规模较小的会议上也说中文了，你们笑你们的，他说他的。
何好德如此执著地坚持学中文，给员工们传递着一个信息：他打算在中国好好发展，“聚焦中国”他会好好做下去。
拉拉在上海时，几乎总看到何好德加班，Tony林则是总监中加得最厉害的。
王伟对拉拉说：“嗯，Tony这是还想升呐，‘聚焦中国’真做好了，他没准能上VP。”
拉拉好奇地说：“你不想升VP吗？”
王伟说：“我也想。不过，他先升，我没意见。”
拉拉问他为什么。
王伟客观地解释说：“从技术角度讲，我做销售比Tony在行，Tony这方面比较弱，他手下随便挑哪个大区经理出来，销售能力都可能比他强—— 可这些人中，挑哪个出来，都管不了这班大区经理，还真就只有他能管住这班人。职位越高，对综合能力的要求就越高，说到沟通、协调、管人，是Tony的强项呀。”
拉拉关心地说：“你今年能完成指标吗？”
王伟说：“压力够大的，不过应该行。主要看Tony了，他那里是大头。公众客户部估计有点悬。”
Tony林不负众望，他的商业客户部不但完成了指标，还稍微超了一点，把公众客户部落下的部分给补上了。王伟的大客户部也完成了指标，DB中国刚好完成16。6个亿的销售额，达成了23％的预定增长目标，利润和市场占有率的数字都很漂亮。
何好德高兴地在年会上用中文做了报告，这是他第一次在大会上讲中文，虽然结结巴巴，但员工都非常受鼓舞。他强调说：“我和你们在一起！”
Tony林更是红光满面，他在团队晚会上挥着拳头说：“各位，明年将会是更加充满机遇和挑战的一年！我们就是要强调执行力！对于执行力有问题的分子，我们将坚决铲除出去！这样，我们才能把竞争对手打倒在地，并碾碎他们 ！”
虽然公司在大力地强调执行力，但他用的“铲除”二字，还是让部分员工听了觉得有点刺耳。好在大家都喝多了，不太敏感。
年会后，公司开始了一年一度的调薪，各部门的头都按HR给出的调薪规则评出了员工们的加薪幅度。
王宏看过商业客户部交来的加薪计划，和李斯特说：“Tony把年度的加薪预算全部用掉了，这样的话，如果年中出现单个的计划外升职加薪，商业客户部的人力成本就会超预算。”
李斯特皱起眉头道：“咱们不是在规则里提醒过各部门总监，要留一点预算做备用吗？”
拉拉在一边想起什么，也说：“听Tony下面的南大区经理说，他们这次加薪的幅度很小，很多业绩达标的人只能加3％至4％，因为Tony只给了他这么多预算。按我们这次的加薪规则，这些人应该在6％至8％的幅度内给予加薪。”
王宏马上说：“这正是我要说的，Tony这次加薪，除了把预算全部用尽不留备用外，还有一个问题，就是他不按照我们定下的加薪幅度来加薪，他给部分‘达标’的员工的加薪幅度太低，跌出了HR规定的下限，而又给部分绩效考核得分为‘卓越’的员工太高的加薪幅度，高于HR规定的上限。”李斯特沉吟道：“Tony很清楚游戏规则，他这是有意这样做，目的就是保留他的核心员工。这样吧，王宏你把这两个问题写个简单的总结，用邮件发给我，我和何好德一起跟Tony谈一次。”
王宏答应着出去了。
拉拉问李斯特：“Tony