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属亲自处理，上级应避免作不必要的干涉。
（二）如何适应环境的变化
在推行目标管理的过程中，原则上虽应尽量避免在其中更改目标。但目标具
有极富弹性的特质，因此，不可能一成不变，可以改善目标原有的特质。通常所
设定的目标多是以季、年或更长期限为执行期间的，因此，常可能因环境变迁或
无法预测，而导致该项目标变得不切实际。因此，凡是需要大幅更改的目标，应
迅速加以更改。不过，要强调的是，变更目标或变动进度表之前，目标的步骤一
样逐步展开，由上级人员与部属共同商议而决定。
目标更改的原因，有以下几点：
（1 ）由于物价的波动。某一家纸浆公司认为，当物价波动时，必须修正预
算。该公司制造纸浆的原料，除了本省产的纸浆原料及蔗浆原料外，其余都必须
依赖进口。但原料生产国常因国际油价的市场需求暴涨，一再提高价格，所以价
格常常变动，为适合实际的需要，企业必须修正预算，并修改目标。
（2 ）由于订单的变动。某一家电子公司通常的做法是：当客户的订单变动
时，相应适度的调整目标，以配合实际的需要。该公司以生产电子零件等外销品
而闻名于国内外，但由于客户多采用小批量订购的方式，且订购的前置期间短，
因此，客户的增减或订单的变化常使公司原订立的目标发生变化，所以必须加以
适度的修改。
（3 ）由于经济情况的变动。比如汇率的变动或银行利率的变化，常常使财
务部门所订的目标变得不具有任何意义。
（4 ）公司内部环境的变动。如：劳工短缺会使预定生产的进度延期；因为
机器设备的临时故障可能影响到生产部门的生产量；人事变动如人员调职、离职
时，需要再修改原先所订的目标。
在很多情况下，环境因素的变动使目标变得毫无意义。为此，要变更目标以
配合实际的需要，但仍有些管理者仍抱着不希望变更目标的态度，究其原因可从
下面两点来说明：
（1 ）假如目标变更频繁并且极其容易达到，则目标本身就失去了意义，而
且在以后设定目标时，相关人员必然会抱着敷衍了事、漠不关心的态度，如此一
来，将使所设定的目标变得毫无价值。
（2 ）目标之间形成彼此相互依存的一个目标网。假如某一部门改变目标，
势必影响其全部门的目标，一个人的目标变更将使很多人要随之改变，这样容易
使公司的目标网遭到破坏。
总而言之，目标可以变更，因为假如目标已不切合实际，即使不予变更，本
身也没有任何意义可言。但也不能轻易就变更。在设定和推行目标时应考虑到未
来环境的变化，使目标能够具有弹性，在变更目标时则应考虑到这种变更对整个
目标网的影响。
（三）如何正确、有效地使用报告和程序
在探讨目标推行过程中的有效控管时，我们还要重新思考一下对报告、程序
和报表的使用。
报告和程序是必要的管理工具，但它很容易被误用，一旦误用就会很容易造
成极大危害。通常有三种误用报告和程序的情况：第一种情况是认为程序是道德
的工具。其实，程序的原则完全是经济的原则。因为它们从不决定什么是应该做
的，只决定怎样才有可能最快地做好某件事。而且正确的管理方式是从来不是
“程序化”的；正确的行为也从来不能通过程序采建立的。第二种误用是把程序
视为对判断的一种替代。我们强调，只有在无需再作判断的情况下，程序才能起
作用。事实上，对好的程序的检验是，即使在最寻常的过程中，这个程序也能迅
速确定某些情况不宜套用一个模式，而需要进行特殊处理和根据判断进行决策。
最普遍的误用报告和程序的情况是把报告和程序当作上级对下属管理的工具。
常有这样的情况，一个工厂管理人员不得不填写20种表格，分别向会计、工程师
或中心办公室的职员提供他本人可能并不需要的信息。结果是他的注意力不再放
在他自己的工作上。因为，为了满足那些出于控制目的的主管们的需要，他往往
会把精力放在汇报上，对自己的工作成果则“来不及”关心。其结果是领导和他
本人都被误导了。如，有一家大的保险公司着手实施一项“改进管理”的方案。
为此公司建立了一个强有力的专门机构———中心办公室，从事有关保险费率更
改，理赔、控制销售成本、制订销售方法等诸如此类的事，这个组织工作做得很
好。但是，自那时开始，实际的经营业绩却在下降。因为在第一线工作的管理人
员花费越来越多的时间填写报告，花费越来越少的时间做他们的业务。更糟的是，
他们很快学会在报表业绩上做表面文章。在第一线工作的管理人员将最高管理层
和他的智囊班子视为过于精明的敌人，或者尽可能敬而远之。
所以应该将报告和程序置于最低的限度，并且，只有当它们确实能节省时间
和劳力时才加以运用。报告和程序必须尽可能地简单和实用。
每个企业应该定期审查是否需要那些正在使用的全部的报告和程序。或者至
少每隔5 年应该对每一种报表的时效性进行一次审查。有一个例子，一家历史悠
久的公用事业公司因报告和表格像亚马逊河的雨林一样大肆泛滥，而使企业的生
命受到窒息性的威胁。为了处理这种状况，一位管理学的权威人士建议，所有报
告同时停止2 个月，只有那些在停止报告后管理人员仍然要求要的报告才允许恢
复使用。这样做的结果是该公司里削减了3/4 的报告和表格。报告和程序应该仅
仅关注关键领域内为了取得成效而必须进行的运作。
最后，报告和程序应该看作是填写报告和程序的人的工具。它本身决不能成
为衡量填写人的经营业绩的尺度。决不能根据一个人填写的生产报表的质量来评
价这个人。必须根据他的实际生产经营业绩来评价这个人。而要真正做到这一点，
就必须正确而有效地对待目标推行过程中的报表和程序。
以上我们就推行目标管理过程中控管活动涉及到的各个方面进行了阐述。这
一阶段是目标管理酝酿成果的阶段，也是历时最长、最需要全员配合的阶段，因
此，必须要给予持久而高度的重视。
第五章 组织管理与目标管理
一、两者的关系
早期组织发展的研究乃是从人群关系训练的个人发展实验室当中发现的，然
后，企业界的管理人员乃很自然地将其管理重点指向组织内小团体的人员与他们
之间的人际关系，这种倾向与早期目标管理的演变情况相关；因为，早期的目标
管理也是以员工个人为取向，运用激励与绩效考核制度。
在较近的几年当中，组织发展实行者的成长与发展的方向已经不再倾向于以
人群关系为中心的发展方式，而倾向于组织系统和工作取向的发展。这和目标管
理的发展过程又是如出一辙，因为目标管理最后也转变成发展组织的目标以及整
体管理人员的需要。
这样继续成长和延续就发生了一个问题：到底组织发展是什么呢？在早期，
学者相当容易将组织发展误认为“无论组织发展是什么一回事……他就是所谓的
‘感受力训练’”。但是，后来却因为不断地强调系统研究法，情况就完全走样
了；演变成人群关系对抗系统研究情形。此时，到底要用何种方法以求运用组织
发展也就成为核心问题了！
管理人员似乎对实施组织发展，内心存在一个基本的顾虑：他是实在的，或
只是另一股管理新技术的狂流呢？
组织发展随着行为科学的更进一步发展与方向的改变，也变得需要多学科的
利用，而相当难以了解了。因为组织发展的中心工作就是在处理整体的组织系统，
所以他导致管理人员必须对它的实用价值加以评估一番。因为组织以人构成单位，
而人又是多变且不可捉摸的变项。如此一来，虽然目前多数实施组织发展的实例
都是在有限的同一结果和一些重要的理论性概念的基础上，被证实有效的。然而，
要想积极地来运用组织发展，对管理人员而言