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胸怀大志，信念坚定者将为发现这些机会而孜孜以求，尽管组织需要在成员间明确宣布所能提供的发展和升迁的机会（如果组织不能提供这样的机会，这些人将另谋高就）。
然而，组织内不同层次、不同水平的成员，无论有无远大的志向，都越来越认识到不断发展技能和积极谋求升迁机会的重要性。许多人现在将培训的机会看作是所有报酬里最重要的因素。学习的机会，选择成员参加高级培训课程和参与组织规划，以及组织对成员获取新技能和巩固现有技能的关注，都可以作为有力的激励因素。
■ 实现高层次的激励
如果你希望实现高层次的激励，可以采取如下措施：
１。关注并支持成员的需求目标。
２。为员工提供工作表现的反馈信息。
３。让组织成员怀有一种期望：当他们工作出色，完成任务时，他们会得到丰厚的报偿，反之，就会带来惩罚。
４。设计工作，使成员有一种成就感，能自由决策，能尽情表现和发挥他们的能力。
５。为取得成就的成员提供物质刺激和奖励。（工资与绩效挂钩）
６。提供适当的非物质奖励，如对出色的工作给予表扬。
７。与组织成员进行交流沟通，将绩效与报酬公开化，以加强期望水平。
８。择优培训具有突出领导才能和激励技巧的团队领导者。
９。给予员工指导和培训，帮助他们获取更多的知识和技能，提高竞争能力，改进工作绩效。
１０。让员工清楚怎样做才能获得升迁。
第四部分 管理技能面试
面试
所有人都认为自己是优秀的面试者，正如所有人都认为自己是优秀的驾驶员一样。但是技术低劣的驾驶员到处都是，这从公路车祸统计数字就可以看出。同样，大多数组织中出现的工作失误经常可以归咎于最初的选人失误。许多研究表明，由于偏见、所需信息无法得到，或者是没能正确解释信息，面试中所作出的预测通常是错误的。为了尽可能地减少这些问题的发生，你需要采用一种系统化的面试方法。这种方法的基础是工作描述和对从事此项工作所需人才种类的特定要求。这样，你就需要考虑你所使用的面试方法，如何进行面试以及如何评估面试结果。
■ 面试的方法
面试是一种有目的的交谈。在这种交谈中面试者应当尽量使候选人对其个人和事业畅所欲言。除了在谈论工作和公司情况时，面试者应尽量只提出问题并说一些鼓励性的话。没有固定答案的问题是能获取信息，而“是或不是”的问题则应当尽量避免。如果你只是简单地问“谈一下你现在的工作”，你将获得大部分所需的信息，具有连贯性的问题可以消除面试者与候选人之间认识上的差异。要避免提出那些显示出你已经有预期答案的问题。
面试的主要目的是提供足够的证据，以便在此基础上预测一名候选人是否适合此项工作。但是，面试还有其他两个目标：提供给候选人有关工作岗位和公司状况的信息；使候选人对公司有一个良好印象。这将鼓励合格的候选人加入公司，并消除落选者对公司的敌意。
■ 进行面试
必须对面试进行计划，以便获得有关候选人经验、资格以及个性方面的信息，从而与工作岗位的特定要求相比较。不存在一个进行面试的最好程序。一般典型的面试过程是：
１。为候选人创造轻松的面试环境——候选人有时会觉得紧张，你应让他尽量放松，以便能够自由地表达。
２。解释一下你将如何进行面试。
３。对所招聘的工作岗位和公司情况进行简短的描述，注意不要花太多时间，特别是当候选人勉强合格时。你可以在面试结果公布时再详细阐述。
４。让候选人采用自传体的方式，用自己的语言来描述其至今所受过的教育和所从事的职业。不要对过去很长时间的事情涉及太多——主要谈当前的工作。如果有必要，可以查究一下候选人是否将其履历全部说出，因为他不可避免地会尽量掩盖履历中的污点。不仅要让候选人说出他做了些什么，还要知道他为什么做这些事情。这对讨论候选人如何选择职业以及为什么离开目前工作岗位是特别有用的。这将使你能够估计出候选人申请工作的动机有多强烈。
５。给候选人机会谈论其成就，并解释其缺点。
６。在面试结束时给候选人时间提出问题。面试中收集信息的部分用时大约在２０～４０分钟，具体时间要根据工作岗位要求而定。
对于关键性的工作岗位，需要更高级别的人进行第二轮面试。
■ 评估面试结果
在面试结束时你只需问自己下面两个问题：·这个候选人适合这项工作吗？
·这个候选人与其他候选人相比怎么样？候选人是否具备资格判断起来比较容易，除非这种资格比较模糊。候选人的工作经验也不难评估，只要你能保证候选人的确从事过他所声称的那些职业。工作头衔很容易迷惑人，你必须了解候选人在工作中所负的实际责任，并将其与所招聘工作岗位中每一个关键领域里需要候选人所负的责任相比较。了解候选人所从事过的特定任务和获得过的特定成就对评估很有帮助。
候选人至今为止所取得的进步可以使你了解其将来可能会怎样表现。一个按照自己的雄心稳步前进的候选人显然是你所需要的。任何人都可能会因为并不特别值得责备的原因而失败一次，但有一种形式的失败。体现在工作岗位上呆的时间很短，是相当值得怀疑的。如果候选人职业生涯中出现断层的地方，一定要知道那时他在哪，做什么工作。
面试中很难评估候选人的个性。你可能很快决定你是否喜欢候选人的举止，但评估候选人的个性，诸如动机，与他人合作的能力和领导能力等，却困难得多。
面试者必须时刻警惕“光环效应。”例如，一个候选人的外貌或举止可能会给面试者良好的印象，从而影响了面试者对其性格和能力方面的判断。同样危险的是“尖角效应”，也就是说面试者太多的注意力集中在候选人的一个令人讨厌的特征上。面试者必须从全面的角度看人，这就意味着要考察候选人职业生涯的所有方面，而不仅仅是看候选人给其留下的第一印象，即使这对工作岗位本身是很重要的一个方面。
面试者可以通过分析候选人的职业和兴趣获得有关其个性优点和弱点的信息。有些人抱负很高，持之以恒地完成其开始所立的目标，这种人的奋斗显然很有动力。有些人开始的背景并不好，却克服困难取得了成功，这种人显然要比那些没能充分利用良好背景的人更有动力。候选人的兴趣可以显示出他在多大程度上喜欢与他人相处并居于领导地位。从候选人对业余活动的投入程度可以看出其做事的干劲和决断力。集邮听起来可能很平凡，但是如果候选人纯粹凭自己的用心收集而成为英国十九世纪中叶殖民地邮票方面的权威人士，那么这就表明他有能力来完成某些事情。
如有可能，让候选人对自己进行描述——他们实际上是脱离了工作来谈论自己。例如，有人说他最近换了三个工作，因为老板不欣赏他，这就暗示着他可能缺乏与上司处好关系的能力，或者有偏执狂的倾向，也许甚至两者兼而有之。这就应该引起你的注意，考虑一下录取他会不会重蹈覆辙。
■ 最后的评估
对候选人进行最后的评估需要参考面试的不同方面，还要参考申请信或申请表。评估需要与工作岗位的特定要求相对比，并作成一个评估表，尤其是在候选人很多的时候。
■ 面试中应该做和不应该做的事情
应该做的事情不应做的事情作出面试计划毫无准备就开始面试营造一个轻松和非正式的氛围过快地进入提问阶段鼓励候选人说话问指导性的问题按照计划了解所有信息在证据不足情况下就匆忙下结论分析候选人的职业和兴趣以发现其行为方式及优缺点过多注意个别缺点或优点
对面试方向和时间保持控制允许候选人掩盖重要事实谈得太多
第四部分 管理技能会议
会议
■ 对会议的贬低
《血腥的会议》，一部著名的培训影片，演奏着一曲我们熟悉的�