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4送猓菸宜珻&B还有一个很大头的工作内容是做各种各样的分析,提供给老板们做决策的依据,比如公司去年考虑增加一项新的福利……补充养老保险,为了这个事情,C&B的同事做了好多个版本的分析计划,挺不容易的,那一阵子,我看我们的C&B经理颈椎老是不太好,应该是在电脑前待得太久了吧。”
陈杰点点头道:〃C&B要做的数据分析确实不少,你们C&B经理每年都有哪些循例的项目要做?”
拉拉说:〃我们每年春节前要完成年度加薪;此外,大约是五月附近,要参加欧美企业薪资调查;每年第四季度要完成下一年的人力资源预算报告,包括加薪比例、奖金分配方案和各项福利的预算等内容,这些都是C&B经理每年要做的功课;还有一过性的项目,比如我们去年实施宽带薪酬制,C&B经理就是项目的主要负责人之一。”
拉拉觉得自己说得差不多了,就停了下来,等着陈杰发问。
说实在的,拉拉对C&B的所知已经超出了陈杰的预计,陈杰不禁暗暗惊讶,他扫了一眼自己的记录,问了一个问题:〃你前面提到DB是在去年刚刚实施宽带薪酬制的,你是否了解C&B经理是根据什么指标给各岗位确定级别的?一个岗位,它到底该被定为几级,依据是什么?”
这个问题拉拉想过很多次,也为此翻过专业书,但一直没能系统地搞明白,拉拉只得大致地说:〃主要是根据各岗位的难度和贡献度来确定岗位级别的。”
陈杰马上追问道:〃不同的职能之间,怎么比较贡献度和难度呢?比如财务经理和IT经理,你说谁的贡献更大?又比如IT经理,有软件经理、有硬件经理,谁的工作更难?”
拉拉其实说不清楚这个问题。她深知,自信不自信,会还是不会,对陈杰这样的老鸟,是糊弄不过去的。拉拉稍一思索,老老实实地回答说:〃这个我不确定,我朴素的想法是,做工作需要知识、经验和沟通技巧,所以我会从这几个方面去衡量工作难度。比如一个岗位,如果对判断力的要求高,对创造力的要求高,就是难度系数较高的岗位。如果工作中多数时候是在简单地重复,并且所有的步骤都有章可循,按部就班就是了,那就是难度比较低的岗位。相反,工作环境中不确定的因素多,做决定时缺少现成的依据,一旦做出了决定,影响到的金额较大,就应该是高级别的岗位。〃拉拉说罢,心里没底地看着陈杰。
陈杰点点头,他本来也不指望杜拉拉能把定级的依据给讲清楚。杜拉拉也强调自己说的是〃朴素的想法〃,而这一番〃朴素的想法〃,陈杰觉得就生手而言,确实不错了。他想了想,笑着问拉拉:〃你EXCEL用得怎么样?”
拉拉听他已经换了发问的方向,明显是放过了宽带薪酬制,拉拉暗自松了口气,说:〃EXCEL是很强大的工具,我一般使用没问题。我带着一份EXCEL文件的HARDCOPY(硬拷贝),这是我自己做的,您想看看吗?我电脑里也有。”
陈杰稍一迟疑,拉拉已经从电脑包里抽出几张打印着EXCEL文件的A4纸,上面布满密密麻麻的内容,一望而知含有不少公式。陈杰略为扫了几眼,心里彻底明白杜拉拉打得是一场准备充分的硬战。他想,这个人必定是有无比强烈的愿望,才能支撑着她来做好这样的准备。
陈杰不由好奇地问道:〃拉拉,刚才你谈了很多关于C&B的内容,坦率说,超出我的预计,毕竟你没有做过这个。能说一说,你是通过什么途径学习的?”
拉拉坦然地说:〃我说的内容,其实都是我在工作中能观察到的。比如公司的薪酬战略、市场定位,这是公司每年都会对员工宣讲至少一遍的内容,我只是比较用心罢了。另外,我看过一些专业书,有机会时也会向同事请教。现在资讯这么发达,只要有心,学习的条件比过去好多了。”
陈奇笑道:〃最后一个问题,假如,我们能谈成,你来做C&B经理,头几个月,你是外行怎么能领导好内行呢?”
这个问题是拉拉问过自己无数次的,她感慨地回答道:〃陈总监,四年前,当我开始做招聘的时候,我是一个新手,而我下面的两位主管,反而都是经验不错的熟手,我想,除了自己快速学习以外,最重要的,就是我能把握住工作的重点,能控制住局面,并且,我有我的长处教给他们。假如我现在能来做C&B经理,情况至少比四年前好,我已经对C&B有了一些认识和了解,我还有了很好的带团队的经验,而四年前,我完全没有了解过招聘是什么,我也没有做过经理,我只是个有两名低级别下属的小主管。还有,在我接手广州办装修的时候,我连交换机里有些什么功能板子都一无所知,是供应商教了之后我才搞明白的……可是,那以后我很快被公认为一名一等一的行政经理。”
拉拉说罢,看着陈杰,陈杰也明白拉拉的意思……HR在面试的时候,喜欢问STAR,意图就是通过了解一个人过去曾经做得好的有哪类事情,做得不好的有哪类事情,那么,今后他就很可能重复过去的表现,拉拉正是聪明地给了他这样一个以昔日证未来的回答。
陈杰想了想,说:〃拉拉,每次你讲到DB的战略的时候,你的眼神告诉我你对DB感情很深,而且很为DB自豪,你已经在这家公司工作了八年多!有一个问题我是一定要问的,你为什么要跳槽?为什么考虑SH?”
为什么要离开DB?这个问题能让拉拉百感交集,每次想到这个问题,拉拉都要想到王伟的离开,想到自己的BAND4,想到到底决定岗位级别的指标有哪些,但是这些最真的话,拉拉只能对自己说。拉拉能在面试中说的,只有合理的实话:〃如果没有合适的机会,我不会贸然离开DB。但是我在DB有两个问题:一个是按DB的情况看,我未来三年里很难有发展的机会;二呢,我现在这个职位,按理该设在上海总部,这让我心里总归有些不太踏实。至于为什么考虑SH,SH是一家令人尊敬的500强企业,而最重要的,陈总监,C&B是我的理想。”
陈杰下了决心,就用杜拉拉!他笑道:〃拉拉,喝口水吧!我来给你介绍一下我们HR的架构,然后我们看看你有什么想问的问题。”
陈杰拿出一张组织架构图,大致地告诉拉拉,〃SH中国目前大约有2000名员工,公司明年将有雄心勃勃的扩张计划。HR总监向总裁报告,下面设有三个经理职位,一位负责招聘,一位负责C&B,另一位负责培训和组织发展,三位经理下面各有一位主管和若干专员。C&B主管很踏实勤恳,人很好,另外有两名C&B专员,也都是任劳任怨努力干活的人,这几个人都很好带,你接触过就知道了。”
拉拉首先就问:〃C&B主管的经验不知怎么样?”
陈杰说:〃他有四年的本职能经验,是SH的老员工。”
拉拉其实想问C&B团队的人员流失率,因为她很关心这个团队的稳定性,但又担心陈杰不高兴这个问题……起码C&B经理已经走了,万一下面这些专员岗位中真有过变动,那么这个数字可太难看了。拉拉想了想,把这个敏感的问题给咽下去了,改问道:〃陈总监,2006年SH的人员流失率是多少?”
陈杰说:〃22%。这在行业中属于中等水平,我们希望改善这个数字。”
拉拉又说:〃公司准备在中国扩张,那么未来五年,SH在华业务的战略目标是怎么的?”
陈杰告诉拉拉:〃毫无疑问的,我们要做行业的老大,而且,我们看好中国经济的强劲增长……因此,SH中国将会是一个要人给人要钱有钱的位置,明年,我们将迎来一个大规模的扩张!怎么说呢,四个字,〃王者归来〃!〃陈杰说的时候,目光中燃烧着兴奋,拉拉受到感染,也有点兴奋起来。
陈杰隔着桌子,把身子朝拉拉这边倾了一些,进一步煽动拉拉说:〃到时候,我要带着我的团队,好好做几个六西格玛的典范出来!拉拉,以后有机会,我们可以一起成就一番事业!〃拉拉听了,果然血液的温度马上又高了几度。
拉拉说:〃我最后一个问题,SH准备大规模扩张,那么组织架构是否会有变化呢?”
陈杰听了,心里愣了一下,心说她怎么会想到这个问题?嘴上还是明确告诉拉拉,目前还没有听到公司有这方面的计划。
等谈话结束,陈杰一看表,已经过了12点,这场面试谈了足足两个钟头。办公室里几乎人去楼空,都吃午饭去了。陈杰笑道:〃拉拉,我请你吃顿便饭!哦,对了,你下午有空吗?今天我们总经理何查理在公司,我想让你和他见