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解雇了，你被雇了，明天你想走人，你可以炒我的鱿鱼，但是这里有一个东西，就是刚才我们讲的法律问题，但是，如果根据现在美国法律，如果我被解雇之后，原因不是经济原因，与工作没有关系的原因，而是因为我的肤色，由于我的国籍，由于我的性别，我被解雇，你有证据的话，上法庭，赔偿你，大笔赔偿。就是说这两个法律并不冲突。
最后一点，美国的教育制度。我想重点谈一下这个问题，最后一点，时间已经太长了，教育制度，我自己感觉美国人才关键是教育，美国说句实话，中小学教育我觉得不如中国，因为美国的中小学教育它比较启发这种独立思考，但是中小学教育本身太松散，里面的制度性太差，而且全国没有用统一教材等等，它遇到很多一系列的问题。社会问题影响它，但是美国的大学，美国的专科学校，美国的MBA的教育相当之厉害，美国是唯一的国家，我自己感觉，日本没有几家，在欧洲除了几家之外，INSEAD法国这是一家很重要的，也是很出名美国的这个分工，美国的管理发展到至今，一定要有这种专业管理人才，那么你原来是学物理的，你原来是学文学的，你原来学什么，到最后你进入企业之后，你就可以去卷入、去参与。去MBA学校之后，去学到这些管理的知识，这样你出来以后才有作用。大家知道美国现在有，这个数字我没有，但是我知道有几千家商学院，你这么算，这个数字我没有，每一家商学院，如果每年毕业一百人的话，假设五千家，一百人他有多少人，五十万。很大的数字，他有人才库，从教育方面比较狡猾的一点，我觉得美国很狡猾，在移民法方面他吸取了大量的高精尖的人才，它对这些人相当好，而它卡的是那些没有文化，没有知识，没有理论那些黑客，所以在教育问题上它相当重视，那我自己觉得，这是第一点，
第二点说在教育方式方法上，它提倡一种独特的思维方式，提倡在老师和学生之间要有一种平等的辩论的权利。它提倡老师挑战学生，也提倡学生挑战老师，在班上一定要这样做，不这样做的话，学生死记硬背，最后你只是一个机器，你不能很自动的做这个事情，所以我觉得教育问题，实际上为美国的人才制度提供了一个最根本最根本的一个基础。
我今天就讲到这，谢谢大家。
主持人：首先来看一下凤凰网站网友的提问，这位网友的名字叫“活着就是为了死”，他说最近在看红塔集团的褚时建贪污案，对人才的感想非常强烈，美国对人才的管理建筑在以强烈物质刺激为基础的工资制度之上，总裁的年收入动辄上千万，所以我很少听到美国的总裁涉嫌贪污，不知道是不是这样。而我们中国烟草企业给国家挣来了巨大的收益，其数额之巨，甚至不亚于石油工业，而褚时建的合法年收入仅有三千美元，我不想讨论这个时候褚时建该不该清贫自律，只想问一问这是什么样的法律，我们的工资制度断送了大批人才，所以如果我写诗，我会写：“我劝政府多放血，不拘一格保人才”。大概让您评论一下，给咱们的总裁那么点钱，他该怎么活，还有您怎么看这问题？
杨 壮：我觉得这个问题比较复杂。首先，我觉得确实有制度上的问题，确实是这样。因为我自己感觉到，美国它之所以它的总裁能够这么自由自在去做这个事情，他没有后顾之忧，没有任何限制，这个限制什么含义，就是说他可以自己去做决定，但是在他脑后，他也很明白，他做这个决定之后他要负责任，要对企业负责任，要对社会负责任，行为举止方面，他自己也很清楚，有些东西他可以做，有些东西他不可以做。但是很重要一点，就是说他自己知道他有个动力，他自己知道从待遇，从经济上不用想这个事情，而且他自己一旦作出这些事情能够达到自己在其他方面的满足的目标。但是我说复杂的一面在什么地方呢，我觉得复杂的一面，就是说美国有一个叫TWO（双因论）因素理论，这个TWO（双因论）因素理论发现，工资制度一定要和人的情况结合起来，工资到一定时候它有一个递减规律，对有些人用完全的金融手段去给他提供他不会，一定要在很高的钱的情况下给他提供一个舞台，让他自己能够发挥自己的能力，这样他最后才能高兴。然后你如果把这个问题解决，我刚才谈的问题就这样，问题的解决就像我们现在的老板，所遇到这个问题的解决，完完全全认为工资问题解决了，或者我们的期权问题解决了，那么他就能够这样去做的话，我觉得未必见得这样做。
主持人：下面这位网友叫“醉生梦死陈学士”，他说我听说除了能获得较少的红利，日本的股东对公司经营和股价也没有发言权，每年股东大会也经常是走走过场，走走形式，甚至还会发生政治流氓对股东的骚扰事件，听到这样的消息，我的感觉舒服多了。几个月前，北京的一家著名大企业召开股东大会，会场乱的像批斗会，我便以为全世界除了中国小股东没有地位受压迫之外，其他的国家股东都处在幸福之中，这下我的心理平衡了，不过我要问杨教授，亚洲这种无视中小股东利益的坏传统，什么时候可以改变？
杨 壮：首先我觉得这个问题，确实是在亚洲，这个问题确实相当严重，可能根据我们不言而喻的历史的影响和文化的影响，日本的这个情况几年前相当相当之厉害，我们现在看到日本经济一蹶不振，而且日本股票已经达到了十几年前的，它的股值跌，我不太清楚，因为每天都在跌，跌到哪年的水平我都弄不清楚了，但是到这个地步，跟它金融业里没有透明度很有关系，它的股东董事会制度，确实里面存在一系列问题，其中一个问题就是说它比较重视，在三层过程中，美国人比较重视总裁的作用，日本人比较重视员工的作用。两个国家都不是特别重视股东的作用。股东的作用在美国来讲，算是什么，一般情况下他没有执行这个决策的权利，但是股东的压力相当之大，在美国，股东的作用是间接的，董事会的作用相当大。董事会这个金融决定，根据股东的作用，但是他不会听股东的。你小股东说最近出现这么个事，美国有个企业，就是王嘉廉的那个企业，就是puter Associates，这家企业，底下几个股东闹事，在报纸上大弄想把他干掉，但是他这个股东没有用，里面董事会力量相当大，那么最后他没有完成这件事情。当然我只是讲在亚洲，特别不尊重股东的理念特别厉害，只当一个形式，而且在中国很多很多企业，实际上就那几个人说的算，很难说就是总裁，甚至总裁之后还有比总裁还厉害的人，就那一个人说的算，董事会本身行同虚设，因为我现在看了，有些上市公司本身它的总经理是原来的厂长，它的董事长是原来的党委书记，过一段时间他们一换，这样的企业，你想它这个东西只是一种形式，所以说中国要改变这个情况，形式彻底改变，真正请一些外部董事，我上次和吴敬琏老师谈外部董事，他跟我讲，难的很，他一个人孤军奋战，他做了很多事情，但是难的很，大股东来了以后，那根本一点话都别说，我想随着时间的推移，会解决的。
主持人：很难马上一下回答。
杨 壮：困难。
主持人：好，下面…
观 众：刚才我听你讲美国和日本的公司，他们的人力资源管理特别出色。刚才你说的主要问题是他们因为为什么人力资源比较出色，因为他们提供一个比较高的薪水，一个非常好的培训机会，那我就有一个疑问，我想问一下说对中国一些小的公司，或者对中国刚起步的公司，中国还没有进入世界五百强的公司，对他们来说，他们怎么来经营人力资源管理呢，他们既不能提供高薪，也不能提供一个很多的培训机会，我想请杨教授回答这个问题。谢谢。
杨 壮：我觉得这是一个很好的问题，而且我觉得中国今后的出路，我自己感觉，虽然我们现在比较强调欧美式的或者是南韩式的这种大型企业，但是我觉得中国的出路是中小企业，而且你看一下，我对这一点，因为我最近正在做这方面的调研，我对这一点特别特别有信心。但是关键问题就是说，我自己感觉，在公司初级阶段，我们看网络公司，初级阶段我们不能强调，很有系统的公司治理结构，在初级阶段你也不可能去强