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“第二，成立一家独立的全新的子公司，专门从事自我攻击！”
既然所有的颠覆性创新都是从边缘市场做起来的，那么叶秋就通过改革公司管理模式，最大限度的激励员工的创新能力，同时鼓励员工去创新，甚至是进行一些边缘市场的自我颠覆性的创新。
叶子科技这样做的目的就是为了提供给员工更好的创新环境，鼓励他们通过创新来获得利益，同时告诉他们，在公司内部创新所获得的利益不会少于离开公司自己创业的收益，因为前者能够提供给他们非常庞大的人力、财力以及资源等方面的支持。
与此同时，成立一家以自我攻击为经营目的的公司，就仿佛是在叶子科技的头顶上悬着一把达摩克利斯之剑，不仅仅可以时刻保持着叶子科技上下的危机意识，寻找公司各个方面的软肋和失误，同时还可以激活公司的自我改进机制。
当然，如果将来有一天，叶子科技很不幸的被自己的子公司的这种经营政策所毁灭，那叶秋也觉得没有什么大不了的，因为能够被自己的子公司毁灭，也同样可以被其他竞争对手毁灭。
有一句话说得很对，与其死在别人手里，倒不如死在自己手里！
而如果叶子科技能够不停的改进自己的软肋和不足，不停的保持创新力，那这家公司将长盛不衰，而且将越来越强大，甚至成为一家百年企业。
第一卷 第598章 待价而沽
接下来的几天时间里；叶秋不停的跟伊丽莎o穆恩、雪莉o桑德伯格；以及叶子科技各个部门的主管进行开会；商讨关于公司内部改革的一系列事宜；尤其是管理模式上的改革。
对于叶秋所分析的关于未来叶子科技可能会遇到的问题；一众高管也都基本上给予了肯定；毕竟随着叶子科技在智能手机市场上的龙头地位的呈现；只要是稍微有点见识的人；都不难看出叶子科技将来的潜在问题。
对于管理模式的改革；高管们也都基本上给予肯定的回答；毕竟叶子科技以前就非常鼓励创新；只是叶秋现在所作的一切是在以前的基础上；让公司的管理进一步的扁平化；进一步鼓励员工去按照自己的兴趣和爱好；积极创新。
但改革的细节却是一个问题。
在管理方面最被外界所津津乐道的两家公司；一家是以两张披萨饼文化著称的亚马逊。
亚马逊的创始人杰夫o贝佐斯提出了两张披萨饼原则；也就是在开会的时候；人数不能多到两张披萨饼还不够他们吃饱的地步；因为他认为开会人数越多；人多口杂；反而不好。
而同样的道理；在衡量一个团队大小的时候；他们也以两张披萨饼作为衡量标准；也就是当两张披萨饼无法喂饱一个项目团队的时候；这个团队就太大了；必须要一分为二。
按照两张披萨饼的份量；一个小组在六七个人左右最合适。
这多少带着点强制性；同时有点过份甚至是顽固的为了追求小团队而故意采取的举措；事实上；亚马逊经过了几年的发展；确实是已经成为了全世界最重要的高科技公司之一；但在创新能力上；他并没有太令人眼前一亮的东西。
还有另外一家公司谷歌；谷歌一直以来都是标榜自由工作的一家公司；可实际上；这是根本不可能存在的乌托邦的美梦；办公室政治、各部门之间的争斗；这些都已经成为了谷歌公司内部管理的一些重要问题。
以至于有很多人都说；谷歌已经不再是当初的创业公司了；而已经变成了一家臃肿庞大、举步蹒跚的层次机构；他们表面上鼓励员工创新；可实际上；关系到他们核心业务的领域就变得非常官僚主义。
例如；05年被谷歌收购的aI1公司；这家公司是移动服务商；专门提供用户发送定位所在位置的文字信息服务；被谷歌收购之后；一方面被强制性要求将公司产品整合进谷歌内部基础构架上；这让这家公司的服务变得面目全非；而每当他们做出一丁点哪怕是极其细微的功能上的变动；都需要经过好几级的领导审批才能够完成。
同样的情况还出现在其他一些被谷歌收购的公司身上；他们在被收购的开始；都是你好我好大家好；可很快；他们所面临的下场就是被强行整合。
与此同时；谷歌对人才价值的漠视也是出了名的；要不然怎么会有一则笑话说；佩奇和布林乘着游艇出海；躺在甲板上；晒着太阳；抽着雪茄；拿着员工的照片；骄傲的说；某某人是某跨国大集团的总经理；拥有哈佛大学NHA学位；但现在却在谷歌于着毫无技术含量的低级别的工作。
这就必须要说到谷歌聘请人的一条原则；那就是他们只聘请聪明人；因为他们鼓励创新。
所有人都知道；这实际上是一种偷换概念。
当然；谷歌的薪水确实是很高；公司待遇也很好；但这不代表谷歌的内部管理就好。
在叶秋跟公司高管开会协商的时候；他一再强调人才的价值；以及公司管理的进一步自由化；让所有人都能够自由的根据自己的兴趣去从事各式各样的研究；但这并不代表叶子科技要走亚马逊；或者是走谷歌的路线。
用叶秋的说法；叶子科技的管理应该还是以适度为原则。
也就是说；要进一步释放员工的创造力；给予每一名球员能够自由决定自己想要做什么的权力；但这就需要建立在一个前提上；那就是不影响本职工作以及公司发展。
如果所有人都去于自己感兴趣的事情；那公司的事情谁来做？
所以也必须要有一套透明公平的管理模式；毕竟如果采取太过放任的做法；那最后会变成养懒虫；所有人都变得好吃懒做；所以公司就需要有一套透明而又公平公正的绩效评估模式；以及一套适度的管理模式。
在叶秋的构思里；那就是给员工更多的自由空间和自主安排的时间；让他们去做自己喜欢做的事情；而公司对员工创新给予最大限度支持；不仅仅允许你在上班时间内去做；而且给你资源给你人力财力帮着你做；更重要的是；允许你去犯错。
任何员工都可以在做完本职工作和公司安排的项目之后；自由选择去成立一项自己感兴趣的研究项目；或者是加入别人的研究项目；而为了调动员工的创新积极性；公司也会根据员工的发明、创造以及给公司带来的回报；给员工一些丰厚的奖励作为回报。
但所有的这一切都是建立在公司的一整套基础的管理模式上。
全世界任何一个地方任何一个国家的人都是一样的；都需要管理；尤其是对于一家有着两万名员工的公司来说；失去了管理；那公司就彻底崩溃；所以；自律和纪律必须要相辅相成；没有纪律就没有自由；这就是叶秋所构思的适度自由原则。
还有一点就是；叶秋要打造对全公司所有人都完全公开透明的管理体系；也就是说；谁受到处罚；或者是谁受到奖励；以及各个项目的进度；每一名员工的表现以及贡献程度如何等等；都将出现在内部管理平台上；所有人都看得一清二楚。
这是一项大工程；所有参加这一场会议的人都知道；但这一项大工程如果做得好；将进一步激发叶子科技内部的创造力和创新能力；要知道；叶子科技在过去两年已经成为了全世界最受人才欢迎的高科技企业；如今继续改革内部管理；势必将进一步吸引更多的人才和创业者的加盟；毕竟他们能够在叶子科技内部得到其他大公司所无法给予的大力支持。
不过叶秋的这一套推广；实际上还存在着一个问题；这是在会议结束后；伊丽莎o穆恩和雪莉o桑德伯格对叶秋所提出来的；那就是管理层。
说穿了；所谓的适度自由原则；跟安卓系统的适度开放是一样的；而安卓系统之所以采取适度开放；是因为最终最核心的权力掌握在叶子科技手里；叶子科技决定着安卓系统的未来和命运；其他授权商们都无法挑战这一权威。
而适度自由也是如此；管理层决定公司的一切；如果管理层不好；或者是出现了问题；那公司的未来也同样会面临崩溃；尤其是对于叶秋要成立一家以自我攻击和颠覆为经营目的的子公司；这太危险了。
但叶秋想得很清楚；不管是内部适度自由的人员管理模式；还是自我攻击；如果你把权力下放；或者是分散；例如上市；或者是吸引其他一些股东；都不可能成功；因为不管是上市还是引进股东；你都必须要保证他们的利益；也就是保证公司现有的收入和利益。
微软不可能进行自我攻击的创新；原因很简单；这种创新一出现；微软股东第一