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马斯洛认为，这五个层次需求的满足是逐级而上的，即只有在满足了第一个层次的需求之后，第二个层次需求的满足才会发挥作用，以此类推。
然而，共产党在物资高度短缺的环境中，通过满足人们更高层次的需求（即精神需求）来增强他们克服物质困难的信心、勇气和能力，这非但没有影响人们的归属感，反而增进了人们“团结就是胜利”的信念。这样的事实无疑证实了马斯洛思想的局限性。
与共产党正好形成鲜明对比的是，国民党军队的物资供应始终处于相对充足的状态（对士兵的生理需求满足程度远远高于共产党），但它却没有能因此改变自己岌岌可危和众叛亲离的处境，原因在于它对士兵更高层次的需求（即精神需求）满足几乎为零。
通过下表不难看出，共产党当年尊重和满足人性的客观需求对于今天的企业在增强员工归属感方面，有着直接的借鉴意义：
需求层次 党史经验 企业借鉴
自我实现 大兴学习之风；帮助官兵实现进步和成长；授权；授予荣誉称号。 1。授权；2。安排有挑战性的工作；3。更多的晋升机会。
尊重 士兵在开会中拥有足够的发言权；“我们这里，承认官兵人格平等，只有职务的区别，不允许有军官压迫士兵或上级军官压迫下级军官的行为。我们的士兵为人民当兵，而不是为军官当兵。”（朱德语） 1。及时的承认和褒奖；2。严肃工作职称的评定；3。赋予员工与其责任相对称的权利。
社会 官兵平等；通过“支部建在连上”的制度，加强思想政治工作，使官兵生活在志同道合的阶级友爱之中；优待军人家属、努力安置残废和退伍军人，发动代耕及抚恤慰劳烈士家属。 1。改善企业的社会形象，以增加员工自豪感；2。帮助员工克服家庭困难。
安全 废除旧军队的肉刑制度，规定军官不准打骂士兵和枪毙逃兵，并实行一系列旨在保护士兵正当权益的民主制度，在连以上各级建立了士兵委员会。 1。就业保障、外加福利；2。采取措施预防工伤事故；3。适度加薪。
生理 略
表8－1：共产党对不同需求层次的满足及其对企业的借鉴意义
角色的变迁
从“指战员”到“称谓无总”
在国民党的部队中，各级人员都有着严格的官职称谓甚至是尊称，如“委座”（“委员长”的尊称）、“军座”（“军长”的尊称）、“师座”（“师长”的尊称），以此类推；它还沿袭封建军队的礼节，下级军官在上级面前自称“卑职”，对上级可统称“长官”；军官们在公开场合的讲话中，把下级官兵全称“兄弟们”或“弟兄们”。俨然一个老幼尊卑各得其所的封建大家族。如果因此以为这是他们在刻意营造“家”一样的友爱与温情，那就大错特错了，因为封建家族更多的是意味着长辈对晚辈天然的控制权，也就是所谓的“族权”。
细心的人一定会注意到，在共产党军队里，士兵不再叫“士兵”，而是称做“战士”或“战斗员”，意为作战之士；军官不再称做“军官”，而是称做“指挥员”，意为指挥他人作战的人员；战士和指挥员合称“指战员”；所有人之间相互称做“同志”，意为志同道合的人。
这仅仅是名称的变化吗？当然不是。共产党倡导的这些称谓的背后，至少“隐藏”着三个耐人寻味的含义：第一，强调平等意识。人们之间只有分工的不同，没有地位高低之别。第二，维系人们之间唯一的纽带是共同的事业和追求——因为志同道合而走到一起。第三， 最大限度地消除封建文化的影响。在封建社会，“国”是“家”的扩大化，“家”是“国”基本元素，因此，维系封建社会中一切社会关系的根本都会归结到“血缘”的概念之下。共产党的称谓正是在刻意回避这种封建式的思维。
强调人格的平等是成就“主人翁意识”的必要条件。只有“主人翁”才会自觉主动地承担风险和责任，才会尽心尽力地奉献和义无反顾地牺牲；只有挺胸抬头的“主人翁”，才能有人性的解放与人格的张扬，也才能有从容与创造的气质。这也是为什么越来越多的企业纷纷“强制性”推行内部人员之间的“平等意识”。在这种平等意识之下，管理人员的职位高低，不仅仅意味着权力的大小；同时还意味着对任何制度或理念的“以身作则”的义务。
比如联想的“称谓无总”和“开会迟到即罚站”。
联想也曾经像所有企业一样称呼各级领导为“总”。可能是随着公司规模的扩大，各级各类的“总”太多容易混淆身份与视听，也有可能是刻意推倒横亘在人们中间森严的“等级隔离墙”，总之从1999年开始，公司的总裁室就做出决定，公司内一律不得再称“总”。为了推动这项“运动”，他们给总裁室每位领导起了若干可选的称谓。比如对杨元庆，可以叫元庆、老杨、杨先生等等。甚至为了强制推行，总裁室全体人员连续一周，每天在上班时间站在门口，每个人脖子上挂块牌子。杨元庆的牌子上写着：“你好，请叫我元庆”。每来一位员工他们都要上前握手，让对方叫出来。…第六章 所向披靡的剑锋（11）第六章 所向披靡的剑锋（12）…
于是，在消费多样化和服务业经济占主导地位的时代，企业之间的竞争就转向了“差别化”的竞争。
不同的服务需要由不同专长的人才来提供，他们所掌握的专业知识和工作技能与企业的其他资源一道，成为企业的价值创造活动中必不可少的部分。
这就诞生了“人力资源”的概念。
在“人力资源”的概念之下，“人”对于企业经营的价值不再局限于“体能”的简单输出，更多的是依赖某种专业“技能”的贡献。这种专业技能不大可能通过机器来解决，比如餐厅服务员的微笑或亲和力，但它基本上却是可以复制的，只不过需要付出更高的成本（如培训费用）而已。
正因为“专业技能”的这种可复制性，才使得“人力资源”与企业经营所必需的其他“资源”一样，本质上存在着可替代性。从理论上讲，人力资源的更替给企业带来的损失，仅仅是成本问题——人力资源的重复雇用会极大地降低其成本——但绝非某种资源的有无问题（人力资本则不然，下文另述）。因此，既然是“资源”，它就是可替换的，甚至可以是一次性的。
无论在制造业时代还是服务业时代，企业中“人”的价值都是重复进行某种劳动，因此，“可替代性”就成为“劳动力”与“人力资源”之间的共同点；二者的区别仅在于“替代”所产生的成本之高低。
在近年兴起的以经济全球化和知识经济为特征的新经济浪潮中，经济全球化使资源配置和企业竞争都发生了革命性的变化，企业的市场环境变幻莫测；同时，随着科学技术的飞速发展，使企业的价值不能再局限于满足某种客观存在的消费诉求，而是需要（具备通过技术创新进而）“创造”某种消费需求的能力。全球信息产业的发展历程充分地证明了这一论断。
于是，在新经济条件下，企业的生存能力渐渐取决于它是否具备某种特殊的应变能力和创新能力。最重要的是，这种应变能力和创新能力更多的是企业整体素质的表现。
在新经济条件下，企业经营中“人”的价值也实现了质的飞跃。这种价值不再表现为某种重复性的劳动，而是创造性的行为。这种创造性的行为一方面使企业在变幻莫测的市场环境中能迅速做出清醒的判断与准确的反应；还会通过对产品或服务的创新来“创造”出全新的市场领地。
如果说在制造业时代，企业经营中“人”的价值在于“体能”的贡献，在服务业时代，人的价值在于“技能”的贡献；那么，在“新经济”时代，“人”的价值则在于“智能”的贡献。
“智能”是不能复制的，因此也是不能替换的。在“新经济”条件下，贡献某种特殊“智能”的人，在企业内服务时间的长短已经不仅仅是人力成本的高低问题，而是应变和创新能力呈几何级数增长的问题。
这才是“人力资本”最根本的意义所在。
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国共两党在吸收新人入党的做法上有着天壤之别。
共产党始终高度重视党的“纯洁性”，因此在每吸收一个新党员时都会进行大量细致严密的考查；在考查无误后，还必须有一年左�