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B。自动型：组织拥有相对稳定的战略规划，以及基于战略目标的关键绩效指标分解；根据关键绩效指标设定组织结构，划分各单元或岗位的职责；为新结构及其相互关系进行反复的沟通和培训；协作模式相对稳定。
C。传统型：设置相应的职能部门；职能部门内部的协作基本处于自发状态；职能部门之间的协作需要依靠权力进行维持。
4．如果组织的产品或服务出现差错，是否容易用逆向方式找到出错原因和责任人？
经验成本
无论从宏观发展轨迹，还是某个小型游击队的具体成长道路来看，共产党身上都有一个显著的特点，善于以相对较小的试错代价迅速换取避免更大损失和争取更大胜利的伟大经验。更重要的是，它能将局部或具体的经验进行高度总结或升华后，迅速传播到全局的实践中去，成为共同思想的重要组成部分。
“经验曲线”（experiencecurves）——又称做学习曲线（learningcurves）——是美国波士顿顾问公司创始人布鲁斯·韩德森（BruceHandersen）于1966年提出的，它是指随着时间的推移，成员对所从事的岗位或工作的熟悉程度、经验积累乃至感情会越来越深，从而有利于改进工作方法，提高工作效率。但是这种经验不会永远增加，随着时间推移，经验的积累也将越来越慢，直至停止。经验曲线在不同性质的工作之间的作用程度和积累效应是不同的。一般而言，技术含量越高的工作，经验曲线的积累效应越大；而越是简单的工作，其经验积累得越快。这种经验也将很快达到顶峰，不再继续增加。如果工作本身难度很大，需要较强的创新精神，那么经验的积累速度将是十分缓慢和长久的，但即使细小的经验积累之增量，都会促进成员工作能力和工作效率的大幅度提升。
经验曲线理论最早就是用来总结成本的变动模式的。有研究表明，积累的经验值每翻一番，以实际价格计算的成本通常就会下降20％到30％。
为表述方便，本书将员工在熟练履行其职责前所造成的成本称之为“经验成本”，与波士顿经验曲线形成对应。如下图中的阴影部分。（图略）
如果我们从更广义的层面上来界定经验曲线及经验成本，就会发现这两个概念将会帮助我们揭示组织能力的一些基本原理。这些原理会在极大的隐蔽性之下无声无息而又十分顽强地影响着侵蚀着组织的价值创造能力。正是因为其隐蔽性才常为人们所忽略。不幸的是，那些经常被人们习惯性忽视的事物并非总像其外在表象那么微不足道，反而会成为组织不能逾越的“硬伤”。…第一章 从乌合之众到虎狼之师（6）第一章 从乌合之众到虎狼之师（7）…
三、能力缺失。还有一些企业，它们深知员工更替率过高给企业造成的伤害，然而却也难免走马灯似的替换员工，甚至是核心岗位的员工。我们的观察发现，这主要是源自它们的“技术性环节”的能力缺失。比如在招聘过程中缺少人才识别的能力或手段，不知道前来应聘的对象是什么样的人。最通常的做法是把应聘人员的工作经历和学历背景当做唯一的条件（然后再装模作样地进行一翻面试）。再有就是为了所谓的“维护本企的形象”，常常在招聘中给对方以过高的期望或完美的错觉，使好不容易被录取的优秀人才（这些企业通行的人才识别方式是无法判断人才的优劣的，因此它们获得的优秀人才通常只是巧合的结果）在短期的试用之后因失望而扫兴离职。
与此形成鲜明对比的是，那些国际领先的企业无不把员工尤其是高层或核心员工的稳定作为企业管理的基本理念。3M公司深知人员变动过于频繁将会带来一系列矛盾，始终把保持员工的稳定作为公司管理的基本方针。在3M公司大部分领导人员在位已有25年，他们不仅精通公司的工作方法，而且还共同传承着公司的精神。
不妨通过如下思路来评估组织在“经验成本”方面的表现：
1．是否明确规定员工在工作过程中提倡什么方法，禁止什么方法？对于重复性较大的工作是否有指导性或指令性的操作规程？
2．是否拥有明确的岗位职责的人员素质要求？员工如何顺利进入新的岗位角色？在招聘过程中是否有一整套行之有效的人才识别方法？
3．如何进行有效的培训？不同的岗位都需要培训什么？怎么培训？谁来培训？如何考核培训成果？
共同思想
思想是组织的灵魂，伟大的组织总是与伟大的思想相辅相生、互为因果。
共产党从它诞生的第一天起就无时无刻不在实践、修正、发展和完善其共同思想的体系，并且在长期的革命实践中形成了毛泽东思想（以及后来的邓小平理论和“三个代表”思想）。
没有思想指导的实践必定是盲目的实践，至少是没有远见的和容易迷失方向的实践。组织行为在基本上也可以划分为两大类：即基于经验的行为和基于思想的行为。
前者之最大危害，是它往往打着“务实”的外衣，在眼前利益的诱惑之下随波逐流，并且因此而丧失长远发展的基础。改革开放早期特殊的历史条件造就了一大批“险”中求得“富贵”的人。然而，随着市场的日趋成熟和法制的日趋完善，“富贵险中求”的经验在不知不觉中悄然演变为自取灭亡的陷阱。这就是为什么整整一代创业者都难逃“其兴也勃焉，其亡也忽焉”的宿命。——如果失去思想，勇敢的程度会与灭亡的速度成正比。
离开思想属性，任何组织都不可能有长期的生命力。政党如此，企业何尝不是如此？“惠普之道”、“麦肯锡方法”、“戴尔供应链管理”等等，这些世界级的领先企业无不把自己的经验和创造上升到思想的高度，并将组织行为规范在共同思想的指导之下，其共同思想的发展过程也是在理论与实践之间“否定之否定”地螺旋上升的过程。
广义的共同思想是至少由组织的哲学理念、信息资料、核心技术、理性分析和行为规则等五大要素共同形成的一个相互关联的整体（详见本书第九章）。
狭义的共同思想仅指组织的方法论。在市场竞争中，企业存在的价值在本质上与它所拥有的独特性或不可替代性直接相关，任何有利可图的市场（机会）都会在短期之内吸引大量资本的涌入而造成充分的竞争。因此，如何保持企业产品或服务的独特性就成为企业立于不败之地的重要砝码。
提及这种“独特性”，人们可能会当然地认为它与企业所拥有的核心技术直接相关。但情况并非完全如此。在许多情况下，独特而有效的运营模式同样会给企业带来锐不可当的竞争力。戴尔公司的“供应链管理”思想就是一个经典的例证。
这家举世闻名的公司是迈克尔·戴尔于1984年创立的。根据供应链管理的思想，戴尔公司将库存的负担转移到生产链条的其他参与厂商身上，将公司所有的非核心业务外包，只专注于核心技术的研发和产品的推广，使公司以反应迅速和过程简洁而在激烈的竞争中取胜。戴尔公司在这一思想的指导下，充分利用互联网的作用，使制造商逐渐走向与客户直接面对的前台。公司通过电话和互联网接受客户的直接订货，并在7个工作日内交付产品。这种行之有效的经营模式最终形成了公司的核心竞争能力，使公司的发展速度超出行业水平3倍以上。在短短8年以后，即1992年，戴尔公司就被《财富》杂志评为全球500强企业；1993年成为全球5大计算机系统制造商之一；1996年成为标准普尔500成分股之一；2001年成为全球市场占有率最高的计算机厂商，按标准英特尔架构服务器付运量计算，戴尔在美国位居第一。戴尔公司目前是全球最大的个人电脑直销公司，全球总营业额达到321亿美元，全球雇员人数达36；000人，客户遍布180余个国家，全球超过113；000个商业机构。戴尔公司的市场排名为：美国第一；欧洲第二；亚太地区第四位；日本第四位。…第一章 从乌合之众到虎狼之师（8）…
总而言之，无论在什么领域，无论什么性质的组织，共同思想与组织的发展都是相互交织的。没有共同思想指导的组织行动，最终必将陷入一叶障目的泥潭，使组织内部成为一盘机械的散沙。如果没有在实践中进行检验、修正和发展的共同思想，最终也难免进入故步自封的牢笼。
不妨通过如下思路