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尼亚州霍桑的西方电气公司为背景进行试验。这一著
名的霍桑试验研究表明,由于员工认识到参与试验的重要性,即使在不
利于身体健康的环境中进行工作,他们的劳动效率也不会降低。这说明激励
对劳动生产率具有重要的作用。
人际关系时期(1940年—1960 年)
这一时期的主要标志也许就是西伯拉罕·马斯洛 (AbrahamMaslow)于
1954年提出的人类需要层次理论(见图4—1)。这一理论提出,员工(实际上
是任何个人,包括职业性的和非职业性
的)在其生活的不同阶段,可能处在不同的需要层次上。因此明智的管理
者,应该了解每一位下属的需要层次,以个人需求为基础进行激励,从而达
到更高的劳动生产率水平。
然而这一理论有两个根本性的局限:(1)这一理论假定在较低层次的需要
满足以后,才能上升到较高层次的需要。尽管这在技术上是真实的,然而各
种需要的满足不仅具有先后顺序,事实上,还具有并存性。一个人尽管还没
有满足安全需要,就可能已经满足了其自尊的需要。(2)这一理论假定各种需
要的顺序是准确的和适用的。很清楚的是,文化会使以上假设产生差异。一
个典型欧洲血统的美国人,可能在先满足生存需要之后,才去追求自我实现
的需要。与此正好相反,一个典型的印度人却是尽管他(她)将要饿死,也要
去实现自身的价值。
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第五级
自我实现使潜力
能得到充分的发
挥
第四级
自尊、自爱与自豪感
第三级
归属;被社会接受
第二级
安全;就业保障
第一级
生存;生理上的满足
图4—1 马斯洛的人类需要层次
论管理者可以采用下面的 “激励”要素,来满足员工的不同需要:
第一级:生存需要 提高工资
奖金
改善工作条件
定期医疗检查
娱乐
第二级:安全需要 享有优先股权
保险
职业稳定
口头承诺和书面承诺
晋升
第三级:归属需要 邀请到特殊场合
有机会加入特殊任务小组
有机会成为委员会成员
成为俱乐部组织成员
工作轮换
第四级 自尊需要 奖励
表扬
授予称号
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公开场合露面
为管理委员会服务
第五级 自我实现
的需要 带薪休假
领导项目任务小组
受教育的机会
承担教学任务
承担指导任务
1960 年,道格拉斯·麦格雷戈(Douglas Mc Gregor)提出了 X 理论和 Y
理论。X 理论阐述了独裁式的管理风格,而 Y 理论则阐述了民主式的管理风
格。根据人类行为假设,不论我们是否承认,都存在着某些管理风格。独裁
式的和监督式的管理风格,反映了x 理论的思想;而参与式的、社团式的管
理风格,则体现了Y 理论的思想(见图4—2)。
人本心理学时期(1960年一 1970 年)
在这 10年期间,V。H。佛隆(V。H,Vroom)、波特(Porter)、劳勒(Lawler)
和其他人撰写了大量有关 “期望值”理论的文章,主张通过使用适当的激励
手段,管理者能够有效地激励员工达到预期的目标。与此同时,劳伦斯
(Lawrence)、洛奇(Lorsch)和其他人发表了大量有关 “权变理论”的文章,
他们指出:不存在普遍适用的 “最好的模式”或唯一的管理方式,应当依赖
于特定的环境而定。管理风格甚至于不排除所谓的“对待傻瓜蛋”的方式(KITA
方式一Kick In The Ass,意为:死罢,蠢驴!)。赫茨伯格(Herzberg)采用
了这一术语时指出,为了处理某一特殊类型的工人或工作环境,即使是对好
人,有时,也不得不使用一种较为严厉的管理方式。
我们如何测量与人的个性类型有关的管理方式或工作方式呢?在 20 世
纪60 年代初,迈尔斯(Myers)和布里格斯(Briggs)夫妇俩提出一种在人力资
源领域里最常用的测试工具,即 “迈尔斯…布里桔斯个性类型目录”(MBTI)。
这种工具以卡尔·伽格(Carl Jung)的 “心理形象论”为基础,根据四个方面
的特征,人们可对自己的个性进行自我检验(见图 4—3),从而形成 16 种不
同的组合,即16种可能的个性类型:
(1)与环境相互影响的外向型,与内省的内向型相对应;
(2)概念化思考与内在真情实感相结合的直觉型,与根据外在变化环境而
思考的感觉型相对应;
(3)强调个人评价的感情型与客观务实的思考型相对应;
(4)无预定目标的理解型与有目标范围做事的判断型相对应。
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X 理论 Y 理论
独裁 监管 参 社 团 式
式 “什么 式 “我们 与式 “让 “让我们
也别想, 会照顾到 我 们 一 平等地一
只能按我 你,但你 起工作, 起 工
们所说的 只能做我 我 们 需 作…,我
去做。” 们告诉你 要 你 的 们 需要
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