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相关者负责（见图9—1）。这些利益相关者群体包括：雇员（个别的表现为“工
会”这种集合形式）、顾客、供应商、竞争者、股东和各种政府的以及公共的
团体（地方的、国家的和全球范围的）。当这些利益相关者的利益不一致的时
候（而且常常出现这种情况），管理者该怎么做呢？例如，关闭一家能带来较
多利润的生产厂家时，必须权衡企业是否有能力降低成本，而使股东的收入
最大化；同时，还要考虑对该厂所在社区的影响，因为社区依靠这家工厂提
供大量的就业机会。
供应商
顾客 竞争者
雇员和 管理决策者 特殊利
工会 益团体
股东 公共团体
政府
图 9—1 管理者所面对的利益相关者
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二、论理道德的一般准则
伦理道德没有唯一正确的，或者 “一刀切”的答案。但是，决策者必须
权衡我这里所列的五个要点，记住成本与利益这两个因素之间的平衡关系：
（1）区分问题中 “好”与“坏”的本质；
（2）了解环境的紧迫性；
（3）特定的产出确定性如何；
（4）个人对产出的影响力大小；
（5）替换方法的可行性有多大。
如果在对企业道德准则的衡量上出现疑惑的话，商业和职业协会是可以
值得重视的信息来源。作为我个人非正式的看法，我建议采用一种非科学化
的方法，来帮助你解决道德方面的决策难题。我相信这种方法对每个人都是
有价值的，除非是那些具有反社会倾向的人。
在权衡各种决策方案之后，决策者应该问他或她自己以下这个测试性的
问题： “如果在我家乡的报纸头版上，刊登了有关我所做出的某项决策的新
闻，我的家人、朋友、邻居以及业务往来者都知道了此事，我会因此而感到
羞愧（而不仅仅是尴尬）吗”？
答案如果是 “不”，那么决策可能就是好的。这种问答练习的价值在于，
它表示经理人员必须与他们真正的自我保持联系，相信来自他们内心的回
答，并且进一步去发展他们的直觉。
法律与伦理有什么联系呢？从原则上说，一个社会的法律，反映了它的
道德标准。但在实际中，道德标准往往超出法律标准的范围。例如，在法律
词条中，并不反对 “随意”开除一名员工，换句话说，一名雇主可以解除一
名员工而 “无需任何理由”；如果你一定要找出其原因的话，那只是因为他
或她喜欢这样做而已。而道德标准却要求一名雇主只有在 “合理的原因”条
件下，才能解聘雇员（合理的原因指有正当的理由，如偷窃、在工作中滥用职
权，或者企业的生存受到了威胁，等等）。
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三、伦理在经营问题中的应用
以下的经营 “问题”是最重要的，也是我们经常遇到的，但它们并没有
代表管理决策和行为的一整套法律和道德标准。
为此我建议，为了获得明确的、权威性的法律指导，管理人员应该参考
他们的老板所制定的 “经理人员手册”（即规范化的行为准则），或者向公司
的受聘律师或法律顾问进行咨询（由于管理的权限不同，则法律义务也不
同）。下面我对种种问题加以“概括”，它们被普遍认为是不太合法或不太道
德的行为。
不真实的广告
如果广告已在实际上产生了欺骗效果，它就是不道德的，不管它的意图
是怎样的。法律也支持这一观点，但制裁却不是那么严厉。
贿赂
贿赂是公司的雇员为了获取某种利益（如回扣），而允许第三方在与公司
的业务中获得不合理的利益。这种行业既不合道德，也不合法。
泄密
一个机构在未经允许的情况下，将有关其雇员或顾客的秘密告诉第三
方，这是不道德的。如果公司在获取这些信息的时候，就明确知道它必须为
此保密，那么，它对第三方的泄密就是违反了默许合同，根据民法规定，该
公司应赔偿由此所造成的损失。如果是专业人员（如律师、咨询人员、医生、
心理学家等）未能保守秘密，则不但是不道德和违法的，而且还会被吊销他们
的营业执照，并对他们进行其他制裁。
利益冲突
在这种情况下，个人可能牺牲雇主或客户的利益来使他或她自己获利。
例如，一位女经理雇佣她丈夫的公司来承办其雇主公司的圣诞节晚会，这就
会造成利益方面的冲突。对这些事讲进行判断的经验法则是，雇员是否对雇
主隐瞒了真相。从法律角度来说，如果一方对可能造成利益冲突的潜在因素
进行公开说明，那么利益冲突就不存在。在本例中，如果这位女经理事先告
诉她的老板，她准备雇佣的承办公司，是由她丈夫开设的，那样就不会构成
冲突。但它可能被看作一个差劲的决策。
诽谤
散布关于竞争者的虚假或有害的信息，是既不道德、也不合法的。根据
民法规定，侵害者需赔偿由此造成的损失。但是，如果提供的信息是真实的，
这样的行为仍保留在合法行为的界限内；然而它是否合乎道德就有问题了。
这种考虑是基于下面一种论点：对竞争者施加危害，会对整个行业造成损害。
歧视
由于种族、民族、宗教、年龄、婚姻状况或性别等原因，而对个人产生
偏见，这是不合乎道德，也是不合法的。除了在道德上应该受到指责外，这
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种做法也是不理智的。例如，管理者由于偏见而不去提拔一个有才能的人的
职位，这是对公司人力资源的浪费。
解雇员工
从法律的立场来说，解雇是否合理的依据，也许在于：它是雇主凭自己
的主观想法或权限随意做出的，还是有正当的理由（即雇主能证明员工的错误
和不适当行为，及其他可作为解雇的理由）。一般说来，歧视性的理由不能作
为解雇的正当理山。从道德的立场来讲，雇主不能随意解雇员工，员工有权
利通过正当的程序，陈述自己的情况和理由，并受到公正的裁决（也就是，要
超越有偏见又不公正的顶头上司的影响）。如果他们被解雇了，雇主有道义上
的责任，而没有法律义务去弥补所造成的损害（例如，支付解雇费或者另外安
排职务）。
送礼
既然礼物是有价物，它们就可以用来获取不合理的利益（见 “贿赂”）。
但对于礼物是合理的，还是具有贿赂的性质，要在它们之间划上一条分界线，
这样的规范标准却可以戏剧化地发生变动。例如，许多政府机构作为一项正
式的规定，甚至不允许他们的雇员接受潜在卖主的一杯免费咖啡；而一些娱
乐行业的经理却常常出入高级饭店大吃大喝，听由他们的卖主支付费用。作
为一个经验法则，许多机构制定了这样一个政策：允许管理人员收受 “标准
金额”以下的礼物（一般来说是价值不足25 美元的礼物）；并要求他们有策略
地返还价值超过 “标准金额”的礼物；或者经上级允许后再收下这些礼品。
对法律的无知
简单地说，从法律和道德的立场来看，对法律的无知并不能构成辩护的
理由或防身之物。
被告知实情下的同意
双方建立了交易关系，在此关系下的交易行为，会使关系中的一方处在
有风险的境地，那么，这一方就有权事先知道风险的内容和程度。例如，一
个产品的买主，有权知道使用这个产品的真实或潜在的危险（�