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在掌握了对数字交换机业务的战略和运营性控制之后，
E r i c s s o n的高层管理者主动将产品设计、开发和制造方面的
相当一部分权责下放给各个海外分公司，这使得全球运营的
相互依存关系进一步得到了加强。
向专业工厂进行产品和零部件的采购一直是相互依存关
系存在的一个基础，但是最近这种依存关系的模式已经扩展
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到了产品开发和市场营销领域。例如，意大利是公司传输系
统的全球开发中心。芬兰主要负责移动电话的开发，而澳大
利亚则负责公司在乡村用交换机方面的开发任务。除这些主
要责任外，总公司还赋予这些机构一些开发出口市场方面的
责任（如意大利负责开发非洲市场）。此外，由于一些海外分
支机构所在地比总公司研究机构所在地S t o c k h o l m拥有更多的
软件工程师，公司也在逐渐地将一些更为先进的核心系统软
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件开发工作转移到这些海外机构来完成。
知识、总部集中开发的富有创造性的产品以及总部的各
种职能管理部门等多种因素相互交织，共同形成了一个多维
的组织框架。在这个框架下，E r i c s s o n建立起了自己富于创
新意识和企业家精神的海外分支机构。随着环境需求和战略
重点的不断转变，E r i c s s o n也在不断地改变分支机构的责任、
转移资产和调整各种各样的相互关系，并借此在各个分支机
构之间维持了一种动态的相互依存关系。正是在这样一种相
互依存关系的基础上，一个兼具全球化思维和本地化行为方
式的跨国公司成功地发展壮大了起来。
11 。 4 。 2跨机构整合机制
虽然资源和责任方面的相互依存关系为机构之间的广泛
合作提供了一个组织框架，但是为了充分发挥这种相互依存
关系的潜力，公司仍然需要一种有效的组织整合机制来将各
个分支机构联接起来。
在我们所研究的公司中，许多公司的国家级分支机构之
间是一种相互竞争的关系，而总公司与分支机构之间的关系
也经常具有对立的性质。与此相比，E r i c s s o n公司的组织氛
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围就显得非常具有合作色彩。培养和保持这样一种态度对公
司是十分重要的，只有依靠这种态度，公司的各种不同机构
和部门才能共同努力，最大限度地发挥出相互依存的组织方
式的潜力。E r i c s s o n成功地进行跨机构整合主要依靠的是三
方面因素：
● 一组界定明确、控制严密的运营系统。
● 运用临时任命和联合工作小组等措施将人员联接起来
的一种工作程序。
● 跨机构决策会议，特别是便于交换意见和化解分歧的
分支机构董事会。
E r i c s s o n的管理层强烈地感觉到，最有效的整合机制就
是对战略性运营业务中的一些关键环节实行严密的集中控
制。与I T T不同，E r i c s s o n并没有强大而成熟的行政管理体系
（直到1 9 8 3年它才开始使用战略规划），但是它的运营体系却
始终保持着可以进行有效的全球化协调的结构。在开发数字
交换机这一产品的时候，考虑到结合地区特点进行一定程度
的调整是不可避免的，公司将产品设计为功能十分明确的模
块式结构。这样海外分支机构就可以根据当地的需要对设计
的某些方面进行改动，而不至于影响系统设计的整体性。同
样E r i c s s o n全球化的计算机辅助设计与制造系统也使总公司
在将零部件生产甚至是设计方面的任务交由分支机构来完成
的时候，不至于担心对整个制造系统的运转失去控制和协调
的能力。
E r i c s s o n的管理者们指出，他们并没有对决策过程进行
集权化管理，相反他们只是对分支机构决策中的一些参数进
行管理，这种方法有效地保留了分支机构的灵活性和企业家
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精神。由于相信分支机构的决策不会与总公司不一致或是对
公司的整体利益不利，他们认为，与集权化决策相比，公司
的那些强大而富有弹性的运营系统更有利于他们自如地向分
支机构进行授权。
但是除了完善的系统之外，跨机构合作还需要良好的人
际关系，在这方面，E r i c s s o n采取的是一项将大批人员在总
部与分支机构之间来回轮换的长期性政策。这与N E C的人员
轮换方式无论在方向上还是在强度上都有很大区别。N E C通
常利用少数几个关键经理的工作轮换来实现对一项技术的转
移，而E r i c s s o n则可能将5 0 ~ 1 0 0名工程师或经理从一个机构
转移到另一个机构，并让他们在那里工作1 ~ 2年；N E C的人
员流动方向主要是从总部到分支机构，而E r i c s s o n的人员流
动方式则是双向的、平衡的，被调到总部的人员在学习的同
时也把他们的经验和技能带了过来；N E C轮换的主要是日本
雇员，而E r i c s s o n则在机构间多向的人员循环轮换中对各种
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国籍的人士一视同仁。
7 0年代中期，一批从属于S t o c k h o l m研究中心的澳大利亚
技术人员将他们在数字交换机方面的知识和经验带到了总公
司的研究开发部门，并由此建立了长期的合作关系，这种关
系为1 0年后双方在澳大利亚联合进行乡村用交换机的开发奠
定了基础。7 0年代早期，一个由4 0名意大利分支机构的人员
组成的工作小组来到瑞典公司总部学习电子交换机方面的技
术，在共同渡过的1 8个月的时光里，双方建立了对彼此的信
任和了解，这为后来公司授权意大利分公司负责A X E软件系
统和传输系统的开发任务创造了条件。
但是仅这些仍然是不够的，任何组织，只要其中存在需
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要共同完成的任务或是共同承担的责任，它就需要一个决策
和化解矛盾的机制。在E r i c s s o n，总公司与分支机构经常是
在分支机构的董事会上对各自不同的目标和意见相互进行沟
通。在许多公司中，分支机构的董事会不过是为满足当地国
家的法律要求而设置的一个形式上的组织。与此不同，
E r i c s s o n把它的分支机构的董事会当作一个交换意见、解决
分歧和进行决策的正式组织，董事会成员中包括至少一位甚
至经常是几位总公司的高级经理，这就使分支机构的董事会
变成了对业务进行协调和对想法及创新成果进行跨国界沟通
的重要手段。
11 。 4 。 3全球化视角与分支机构的竞争力
I T T的经历带给人们的一个深刻教训是，如果经理们只
重视各分支机构狭隘的本地利益和目标，公司就不可能进行
全球化管理。而N E C的经验则是，当分支机构的管理者们不
能为自己的观点进行辩护或是不能对当地机会做出迅速反应
的时候，向全球市场的扩张渗透也同样十分困难。与此二者
不同，E r i c s s o n经过多年的努力建立了具有自己特色的管理
方式，其重要特点之一就是既有本地化的敏感性又有全球化
胸怀的管理态度。
在位于S t o c k h o l m的公司总部，经理们非常重视发展国家
级分支机构的实力，这不仅是为了通过提高分支机构对当地
需求的反应能力来增加公司的销售收入，同时也为了获得可
用于全球化运营的资源。瑞典是一个小国家，虽然公司已将
这个国家中超过三分之一的具有大学学历的电力和电子专业
的工程师收归旗下，但是仍感不足，因此无论公司业务开展
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到世界上的哪一个地方，它都十分重视在当地发展技能并获
取思想。分支机构的经理们也不把自己所领导的机构当作是
一个独立自治的业务单位，而是把它看作是E r i c s s o n全球业
务的一部分。多年持续不断的人员轮换以及在联合小组中共
同工作的经历已经逐渐将经理们的视野从本地拓展到了全
球，而且由于分支机构可以从公司全系统范围内进行产品采
购或是接受授权为公司进行产品开发，他们对公司全球化业
务的认同感也得到了进一步加强。这样公司总部和分支机构
的经理们就都可以站在对方的立场上考虑问题，而正是这种
能力使公司与其他公司区别开来，成为一个兼具全球化思维
和本地化行为方式的跨国公司。
11。5结论