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应有目标”。但对各级主管而言，目标管理的技术性方法最有用处，因他告诉大
家如何指导部属以及如何控制部属，而不致使主管自己太劳累，并使部属有“被
尊重”的感觉。这完全是“专门化”与“人性论”管理原则的应用。
二、目标管理实施原则
“目标管理”的观念性理论已述如上。但对各级单位主管而言，如何实施此
制度可能更为有意义，所以以下将详述“目标管理”的技术面。
在1945年出版风行一时，以迄于今尚被人乐于谈论的《管理者的实务》书中，
德鲁克首先提出“目标管理与自我控制”的主张。他认为企业的各级主管必须以
“目标”来统合各个不同成员的不同贡献，以完成企业的总目标。若无计划良好
及方向一致的分目标来指导各个人，则企业规模越大，人员越多时，发生冲突及
浪费的可能性越大。所以他说主管人员必须知道及了解企业总目标对他本人在表
现上的要求是什么，他的上级主管也必须知道他对大目标的贡献能力如何，对他
有何期望并决定如何评估他的成就。层层主管皆有如此的行为，则整个企业的最
高目标才有完成的希望。
德鲁克强调“目标管理”的原因是鉴于一般的企业实务存在着三种“错误领
导”的因素。第一种导致“错误领导”的因素是“过分强调个人技术第一”，以
致每个成员只顾照料自己的专业技术，而忽略了为什么雇用他们的目的，使整群
企业成员变成散沙。第二种导致“错误领导”的因素是“过分重视顶头上司的个
人所好”，以致人人尽力来讨好主管个人的所言所行，而忽略了工作的真正需求，
使整个企业成为数位主管人员喜怒哀乐的应声虫。第三种导致“错误领导”的因
素是“不同层次的见仁见智观点”，以致上下意见不沟通，赏罚不一，是非无一
定标准，因而使整个企业成为争吵、怨气、赌气的场合。
为了纠正这三种致命的错误领导，德鲁克提出以“目标来贯穿各阶层努力方
向、程度及奖惩的中心。”他认为从最高主管到最基层主管都必须朝向目标而集
中力量。只有当每个人都拥有他的努力目标后，他才会自我控制，以求个人的行
为符合团体的目标。
下面从“目标的内容”、“目标设定的基础”、“目标的挑战性及完成性”、
“目标的项目”、“目标的限期”、“目标的设定人”及“目标的测定”等等方
面来探讨如何实行“目标管理”的方法。
（一）目标的内容
“目标”的内容首先必须述明他（指单位主管）应做些什么工作，他应帮助
什么人，以及什么人应帮助他。不仅如此，目标内容若能述明上级人员的目标更
是理想，因他可以提供调整步伐的协调机会。再者，假使目标的内容能说出各人
将来对公司总目标的贡献程度，以及“有形”及“无形”的重要性，则全公司的
成员对自己如何努力将一目了然。
（二）目标设定的基础
“目标”可以一个“组织单位”（以主管为代表），也可以一“个人”为设
定的基础。通常对生产部门及营业（行销）部门内的直线作业人员可以组织单位
及个人工作配额来设定目标；至于其他幕僚性的成员，若工作无法以件来计算时，
则以组织单位为设定目标的基础。在此两者之间，视时机成熟的程度及工作标准
设立的程度而变动目标设定的基础。毫无疑问地，目标设定的基础越接近个人，
则目标管理的效用越能发展到“自我控制”的水准。
（三）目标的挑战性及完成性
目标的水准不宜太低，也不宜太高。若水准太低时，则无挑战性，成员的潜
力没有发挥的余地，使目标的设立形同虚无，对个人及团体都无好处。若水准太
高时，企业成员在一而再，再而三努力之下皆无完成的希望，则在失望之下，难
免产生绝望心情，整个目标系统的设定成为空文，员工情绪及潜力复归低沉。所
以在制订目标水准时，应尽量使用比较客观及准确的资料与预测技巧来做基础。
不可随意凭空制造数字，以致目标水准太高或太低都不知道，只有等事后才发现，
而告无用。
为了制订高低适宜的目标水准，许多生产管理及行销管理的技术都派上用场，
如市场研究、销售预测、销售分析、动作与时间研究、生产计划、计划评核等等
皆有助于制订水准适当的工作目标。
（四）目标的项目
每个“组织单位”及“个人”的工作目标项目，应依成员的能力，工作的繁
杂度，工作的负荷量，及所配属资源的多寡（如人数、设备、资金等等），来决
定数目的多寡。假使目标项目有好几个时，应列出重要工作项目的优先顺序。毫
无疑问地，越重要的工作应列为最优先完成的目标，如此一则对企业总目标的完
成较有帮助，二则对个人的激励作用较大。一般而言，目标项目不要太多，以免
使注意力分散，假使项目不能不多时，则应考虑把该原单位分成几个新单位，或
增加新人来加以帮助。
（五）目标的期限
设定工作目标的同时应订有每项目标预定完成的期限，以利进行检讨、自我
控制及纠正，以及工作完成后的评核，设定目标的期限的最好方法是“计划圈”
及“计划评核图”，不管预期完成的时间为一周、二周、一月、三月、半年、一
年、二年……每个工作目标都应附有完成期限，否则“目标管理”的精神很难表
现出来。
（六）目标的设定人
工作目标的设定人可为“部属本人”；可为“部属本人与其主管”；可为
“所有部属与主管”；可为“主管本人”；可为“工业工程师（时间动作研究人
员）”；也可为“机器设备”。当目标的设定人为“部属本人”时，称此种领导
方法为“放任式管理”；当设定人为“部属本人与其主管”时，称为“参与式管
理”；当设定人为“所有部属与主管”时，称为“民主参与式管理”；当设定人
为“主管与部属”时，称为“咨询式管理”；当设定人为“主管本人”时，称为
“独裁式管理”；当设定人为“工业工程师”时，称为“工作标准式管理”；当
设定人为“机器设备”时，称为“自动化管理”。
为了尊重部属的人性尊严，利用部属的专业知识，激发部属的潜力，以及提
高部属自我控制的可能性，现代化的管理哲学主张目标的设定由部属本人（若工
作可划分成个别性时）或所有部属制订，然后与主管商讨及修正，在大家无异议
时定案，以供日后执行及考核的根据。换言之，较进步的“目标管理”应配以
“参与管理”。不过，在工业工程师制订生产工作标准的场合及自动化机器生产
的场合，主管与部属的参与讨论很少能改变工作分量，但却能提高士气，有助于
目标的顺利完成。
（七）目标的测定
每单位及每个人的工作目标经上述制订后，应有可衡量的指标来测定目标执
行的程度，否则花费了甚多精力于上述步骤，却不知执行效果如何，等于石沉大
海，浪费精力与时间。
要测定目标的完成度，首先须要建立情报回送的路线、方式、速度。普通进
度的情报回送以送达执行人为主要，送达给最高主管为次要。回送的方式以书面
数字的比较为佳；而其速度越快越好，但也不必太频繁，以致浪费人力于准备无
用的报告。
目标的测定或衡量是提供部属自我控制的最有力根据，也是激发主管采取纠
正措施的力量。若无自我控制，目标的设定等于浪费。
至于目标的设定是否要书面化的问题，须视情况而定，不必一定将非常细小
的工作也填入书面纸卡。不过较重大的工作项目以书面方式比非书面方式为好，
一则可提醒双方（主管与部属），二则帮助思考具体化。
三、目标管理的推行程序
企业单位推行目标管理所确定的大目标及各部门实施目标是管理者制订各项
营运计划运作及分配资源的基础。企业管理者以此为依据，测定企业的营运绩效。
推行目标管理，通常以高层管理者为起点；由高层管理者制订整个组织的大
目标及部门实施目标。所谓大目标就是总体目标，是指范围较广、目标层次较高
且时间涵盖较长的目标。广泛性