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《职场指南》杂志社的员工忠诚度调查
55％的受访者承认，在现代企业中，员工的忠诚度正在下降；
36％的人表示这个问题“不好说”、“说不清”；
9％的受访者否认他们对企业的忠诚度有变化。
员工忠诚度下降带来的后果，不仅仅是他们越来越频繁的跳槽，也给企业的人力资源管理带来了一系列的困扰。其中最严重的三大困扰是：
1。 公司用于招聘的经济成本和时间成本在不断上扬；
2。 公司为培养人才而付出的成本常常得不到回报，导致公司对人才的长期培养不感兴趣；
3。 频繁的人事变动给公司造成了许多难以预知的风险。
我在《渔夫与管理学》中问过：“为什么企业越大越脆弱？”答案就是，当企业规模越来越大的时候，员工忠诚度却越来越低，最后必然形成危若累卵的困境。
有些企业家把员工的忠诚度危机归咎于人才市场，因为人才市场为人们寻找新工作提供了许多机会。他们以为，如果工作难找，人们就不会随便更换工作。但事实上，那些因为找不到新工作而不得不待在公司里的员工，却不一定忠诚。
如何建立员工忠诚度成了现代企业管理中难以解答的“司芬克斯之谜”。我们的企业家如果解答不了这个谜题，他们将只能重蹈曹操当年的覆辙。
如何建立员工忠诚度呢？我听过一位著名经济学家的报告，他的意见是：在当今这个商业社会中，员工忠诚度也应该体现出它的价值。他说，企业家应该给予忠诚的员工更好的待遇、更高的报酬。他举例说，一位职业经理人同时面对两位雇主的挑选，一位雇主给出100万元年薪，另一位雇主给出120万元年薪，那么，这位职业经理人理所当然应该效忠于后者，因为后者给出的待遇更能体现忠诚的价值。
这位经济学家的意见听上去似乎很有道理。可是，一个人的道德品质怎么能够商品化呢？当一位职业经理人试图把他的忠诚当作商品出卖的时候，他的忠诚究竟是一个什么东西？一种可以用来出卖和收买的忠诚，究竟是一种什么忠诚？
可以被收买的忠诚是可疑的。要理解真正的忠诚，就必须深入到人性中去探秘。在我们思考“如何建立员工忠诚度”这个技术性的课题之前，我们需要思考另一个基础性的问题：员工为什么效忠于企业？
■员工的薪酬
员工为什么效忠于企业呢？按照经济学家的理论，是因为企业付给员工的薪酬。在他们的理论中，每一位员工的忠诚度与他们各自得到的薪酬成正比。也就是说，当企业越能满足员工的薪酬期望值，就越能得到和提升员工的忠诚度。
人力资源专家认为，企业付给员工的薪酬，由两种不同性质的内容构成：货币薪酬和非货币薪酬。其中，货币薪酬又可以分为直接货币薪酬和间接货币薪酬。
所谓直接货币薪酬，就是公司用货币形式付给员工的薪酬，包括工资、奖金、分红，以及股票和期权等可量化的货币性价值。
所谓间接货币薪酬，就是公司用福利形式付给员工的薪酬，例如住房津贴、人寿保险、带薪假期、免费旅游、生活福利用品和公共福利等等。
至于非货币薪酬，专家们把它定义为一些非物质形态的激励因素，例如：充满激情的工作环境，令人兴奋的晋升机会，热情洋溢的公司表彰，以及工作和职位所带来的各种社会荣誉等等。他们说，使用金钱激励员工的方式，虽然往往能够立竿见影，但从激励的长期效果来看，是有很多缺陷的。而使用非物质形态的激励方式来提高员工的工作满意度，不仅效果较为持久，而且能够有效地减少和控制企业对货币薪酬的成本支出。
企业付给员工的薪酬
直接货 公司用货币形式付给员工的报酬，包括工资、
币薪酬 奖金、分红，以及股票和期权等可量化的货币
货币 性价值
薪酬 公司用福利形式付给员工的报酬，例如住房津
间接货 贴、人寿保险、带薪假期、免费旅游、生活福
币薪酬 利用品和公共福利等等
非货币 …… ……
薪酬
我对这些专家的意见表示反对。按照他们这样的理解和解释，这种非货币薪酬并不是来自企业的真心付出，而是一种别有用心的权谋。换而言之，非货币薪酬并不是一种真正的薪酬，而是一种蛊惑。员工们并没有得到真正有意义的薪酬，而是被蛊惑了。
可是，除了那些傻子，有谁愿意被永远蛊惑呢？当人们从这些蛊惑人心的权谋中惊醒的时候，他们就会陷入更深的怀疑和惊恐不安之中。他们将不再信任，也不再忠诚。蛊惑人心的权谋玷污了人类的美好情感。
■他们为什么跳槽？
2000年以来，福建省泉州市的许多企业都曾经尝试用高薪的方式，来聘请高级管理人员。这些企业往往给出数十万元的年薪，甚至还奉送了汽车和住宅。有的企业则为这些高级管理人员分配了一定比例的股权。可是，如此丰厚的条件依然无法让他们安心工作。企业家们实在弄不懂，他们为什么会这样呢？
几乎所有的求职者都希望能够得到一个高薪的职位。为了达到这个目的，他们想了很多办法。例如，攻读较高层次的学位，或者热门的专业，以提高自己的身价。2002年，一个拿到MBA学位证书的求职者，在中国东南沿海城市可以找到6 000~15 000元的月薪。又例如，如果有知名企业的工作经历，也会让那些招聘人才的考官刮目相看。因此，如果能够设法到知名企业去“镀一层金”，出来后就会身价倍增。
一些职业指导专家告诉人们说，跳槽是拿到高薪的重要途径。他们认为，如果你太老实的话，就会像惰性气体一样，沉落在人才市场的最底层，与高薪无缘。我不知道这些专家究竟想干什么，为什么他们要鼓励那些求职者“惟高薪是图”，甚至不惜背弃忠诚的美德？
有一句老话说：“铁打的营盘，流水的兵。”如今，流水不仅仅是兵，还有那些高层的将领。当将领们都在频繁跳槽的时候，铁打的营盘也会像豆腐渣一样垮掉的。有资料表明，98％以上的职业经理人认为，在一个企业工作的最高期限为两年。60％的职业经理人在一年中会更换一至两次工作。超过30％的职业经理人，从年头到年尾都在不断地跳槽，经常处于半工作半失业状态。跳槽的原因很多，主要的原因还是与薪酬有关，一部分人跳槽是为了找到一份更高薪酬的新工作；一部分人跳槽是因为工作压力太大，不得不放弃到手的高薪收入；一部分人跳槽则是因为雇主认为他们没有更多的利用价值而迫使他们离职。
这样频繁的跳槽现象，即使是微软公司也不能幸免。以微软（中国）公司总裁这个职位为例，先后有田本、杜家浜、吴士宏、高群耀、唐骏等人在这个职位上露脸，但没有一个人超过两年的任期。
1999年6月，吴士宏辞去微软（中国）公司总裁一职，不久出版了她的职业自传《逆风飞扬》一书。4个多月后，她“逆风飞扬”来到TCL公司，担任TCL集团公司副总裁和TCL信息产业集团有限公司总经理。结果，又没有超过两年，吴士宏这只“逆风飞扬”的风筝就像断了线一样，从TCL的天空中消失了。
2002年3月，被人们认为有学识、性格好的唐骏成为微软（中国）公司的新总裁。就任之初，他信誓旦旦地表示要打破职业经理人任期不超过两年的魔咒。谁知仅仅过了20个月，唐骏就离开了微软（中国）公司总裁的宝座。与他的前任有所区别的是，为了表彰他在微软公司服务期间对公司所做的重要贡献，微软公司在2004年2月3日发表了一份声明，授予他“微软（中国）公司名誉总裁”的称号。这个称号，大约是微软公司付给唐骏的最后一笔所谓的非货币薪酬吧？
为什么高薪和各种名目的非货币薪酬，都买不来职业经理人对企业的忠诚呢？难道他们只能在自己的职业生涯中扮演匆忙赶路的过客吗？
走马灯似地跳槽，就跟不停地结婚、离婚一样，其实每一次的下场都差不了多少。但是，他们仍然在跳槽，好像穿了一双魔鞋似的无法停止。每一次跳槽，似乎都有许多无可奈何的苦衷，而人生也陷入了莫名其妙的迷惘和疲于奔命的倦怠